lunes, 22 mayo 2017

GS2

Una información de Cristina Catalán para Navarra Capital 

La ultractividad es un término técnico que establece la pervivencia de la vigencia del convenio colectivo, cuando éste ha expirado y no hay otro negociado. Hasta ahora, se prorrogaba el convenio anterior de manera ilimitada pero con la Reforma Laboral de 2012, esta vigencia del anterior convenio se limita a un año aunque exista la posibilidad de ser prorrogado. Esta modificación de la Reforma Laboral ha conllevado grandes dudas en el día a día de Asesorías Laborales y departamentos de Recursos Humanos en empresas al provocar ciertas situaciones de vacío legal.

Una situación de caos”. Así lo describió José Luis Goñi Seín, Catedrático Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Pública de Navarra quien participó el pasado viernes 15 de mayo en el encuentro anual que el Colegio de Graduados Sociales de Navarra celebró en el Palacio de Justicia de Pamplona. El Catedrático centró su ponencia en analizar e intentar arrojar algo de luz a un tema que genera muchas dudas sobre su aplicación entre los profesionales: el “Fin de la ultraactividad: modificación de las condiciones de trabajo y doble escala salarial”.

José Luis Goñi Seín

José Luis Goñi Seín

CÓMO AFECTA A LOS TRABAJADORES

Esta situación en la que se acaba la vigencia de un convenio y no hay uno superior al que poder recurrir, plantea entonces una cuestión ¿qué se aplica ahora? La sentencia del 22 de diciembre de 2014 intenta resolver la pregunta que provoca esta laguna legal. “En ella se establece que, en esos casos, se mantengan las condiciones laborales establecidas, no por convenio sino aquellas que han sido contractualizadas, es decir, aquellas que quedan reflejadas y firmadas en un contrato laboral con el trabajador. Ésta sería la tesis que ha prevalecido”, explica Goñi Seín.

A este respecto, aparecen dos interpretaciones diferentes: la Tesis Rupturista y la Conservacionista. La Tesis rupturista apela a que se establezcan unos mínimos. “El legislador ha querido que se mantenga el Estatuto del Trabajador, el cual recoge una serie de derechos básicos como pueden ser por ejemplo el salario mínimo interprofesional. En este caso, por ejemplo, si termina un convenio y un trabajador estaba cobrando 2.00 euros, aplicando esta tesis, podría bajar el sueldo y empezar a cobrar el mínimo interprofesional de 645 euros”, apunta el catedrático. Estatuto de los Trabajadores también remite en ciertos casos al convenio por lo que esto ha generado muchas dudas entre los profesionales porque daba lugar a diferentes interpretaciones

El Supremo por su parte, ha optado por la Tesis Conservacionista que sostiene el mantener las mismas condiciones que se hayan pactado previamente, lo que aporta mayor seguridad. “Pero por otro lado, hay que tener en cuenta, que un empresario está legitimado para modificar o alterar en determinadas circunstancias empresariales esas condiciones de manera unilateral, sin necesidad de pacto, una vía más sencilla que con la negociación de un convenio. Por tanto, esto vuelve a plantear nuevas dudas”, matiza Goñi Seín.

La Reforma Laboral pretende de este modo, evitar la petrificación de los convenios y agilizar la negociación de los mismos. De este modo, si no se llega a un acuerdo, los trabajadores saben que sus condiciones laborales pueden verse degradadas, por tanto, se pretende agilizar el llegar a un acuerdo. “Esto ha removido los cimientos de la negociación colectiva”.

Público asistente

Público asistente

DOBLE ESCALA SALARIAL

En este punto, si prevalecen las condiciones contractuales a las establecidas por convenio y éste no se encuentra vigente, surgen de nuevo dudas ¿Qué pasa con las nuevas incorporaciones? ¿Podemos establecer nuevas condiciones a los nuevos contratados?

El Supremo tiene una doctrina al respecto. “No es lícito que haya diferencias salariales en función de la fecha de ingreso de un trabajador a una empresa. Pero este aspecto, nuevamente, emana del propio convenio y en estos casos que estamos comentando, no habría convenio al que recurrir… Entonces qué se hace? Ahí está nuevamente la duda”, volvió a cuestionar el Catedrático. Así mismo, apeló a la aplicación de los principios básicos de igualdad. El Estatuto de los Trabajadores ordena la misma retribución a igual trabajo “pero la igualdad, no tiene porqué implicar paridad en el trato. Deberíamos entonces someter cada caso a dos cuestiones básicas: saber si hay una causa objetiva de desigualdad de trato y conocer si éste es desproporcionado”.

Ante estas nuevas cuestiones, Goñi Seín aportó varias opciones e indicó que por ejemplo, la antigüedad de un empleado en la empresa no sería motivo justificado para esa desigualdad salarial con otro que se incorpora, si ambos realizan el mismo trabajo. “La situación de una empresa en ese momento sí podría motivar esa diferencia salarial. No son lo mismo las condiciones de una empresa en 2006 que las de ahora. También el hecho en sí mismo de aumentar plantilla puede ser una causa que justifique la diferencia de salarios. Eso sí, esto sería transitorio porque el fin último es negociar las condiciones laborales para llegar a un acuerdo entre todos. No obstante, no creo que se vayan a  producir muchos casos de este tipo en Navarra. Esto no es bueno para nadie. Se ha creado una situación de caos”, matizó.

Por último, Goñi Seín puso en valor la labor de los Graduados Sociales “piezas clave en los recursos Humanos y en la negociación de las empresas. Cada vez salen más alumnos de la Universidad con esta titulación y cada vez salen mejor preparados. Tengo la satisfacción de estar con ellos permanentemente y lo percibo. Son nuevas generaciones con un gran nivel homologable y estamos obteniendo muy buenos resultados en este ámbito”.

CENA DE HERMANDAD

La presentación de la jornada corrió a cargo de Francisco Javier Plágaro, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra. Garbiñe Biurrun Mancisidor, Presidenta de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, centró su ponencia en “La doctrina jurisprudencial sobre los despidos colectivos y objetivos tras la Reforma de 2012″. Victor Cubero Romeo, presidente de la Sala de lo Social del  TSJ de Navarra cerró la sesión.

Posteriormente a esta jornada técnica, los participantes celebraron una Cena de Hermandad en la que  Francisco Javier Plágaro, presidente del Colegio, impuso las Medallas de Plata Colegiales a María Jesús Izurzu Satrústegui, Juan Antonio Iraizoz Medina y  Elisa Asiain Munárriz por sus 25 años colegiadas como ejercientes en el Colegio de Graduados Sociales de Navarra.

 

María Jesús Izurzu Satrústegui

Elisa Asiain Munárriz

 

Elisa Asiain Munárriz

María Jesús Izurzu Satrústegui

 

Juan Antonio Iraizoz Medina

Juan Antonio Iraizoz Medina

 

Para finalizar, Julián Sainz Barbarin, recibió así mismo, una Distinción Especial del Colegio de Graduados Sociales de Navarra por su reciente Jubilación como Director del Instituto Nacional de la Seguridad Social en Navarra.

Julián Sainz Barbarin, Distinción Especial

Julián Sainz Barbarin, Distinción Especial

 

 

To Top