martes, 17 octubre 2017

garbiñe-biurrun-cen-3

garbiñe-biurrun-cen-3Una información de Cristina Altuna para Navarra Capital

Nacida en Tolosa en 1960, Garbiñe Biurrun ejerce en el ámbito judicial desde 1987. En septiembre de 2009, se convertía en la primera mujer del alto tribunal vasco que asumía un cargo como el de la presidencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Lo hacía en plena crisis económica. Un momento en el que la conflictividad laboral se ha convertido en tema protagonista de portadas periodísticas, tertulias, manifestaciones y conflictos judiciales.

Los últimos datos apuntan que el Tribunal Laboral de Navarra tramitó un 20% menos de reclamaciones en 2014. A finales del año pasado, además, el Parlamento navarro aprobó crear el Consejo Navarro de Diálogo Social y son muchos los casos en donde ese diálogo social ha permitido mantener la actividad de algunas empresas en la Comunidad Foral (UniCarriers, Faurecia, etc.).

PREGUNTA. ¿Qué papel juega la concertación social en la resolución de esos conflictos?

RESPUESTA. La concertación social fue un gran avance en la gestión de las relaciones laborales, mediante la autonomía colectiva de trabajadores y empresarios, a través, en gran medida, de las organizaciones sindicales y empresariales. Hoy no es posible entender el marco de relaciones laborales y su regulación sin la concertación social, esencialmente a través de la negociación colectiva, que es, además, un derecho constitucional. Pero ocurre que el diálogo social no está siendo posible en todo momento y en todo lugar y que, además, no todas las cuestiones litigiosas pueden resolverse por este cauce.

P. Se llega así a los tribunales. ¿Qué riesgos puede entrañar la judicialización de los conflictos laborales?

R. En mi opinión, no entraña riesgos, pero revela, en muchos casos, la incapacidad del legislador de dar respuesta cabal a muchas cuestiones; por ejemplo, con la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos en la reforma de 2012, así como la incapacidad de los agentes sociales para gestionar adecuadamente estos conflictos. Ante este panorama, y dado que los conflictos han de resolverse, son los Tribunales los llamados a hacerlo.

P. Esta situación, sin embargo, podría saturar más aún el trabajo de los jueces que ya son objeto de crítica por la lentitud de la Justicia. ¿Qué papel podría jugar en ese escenario la mediación?

R. La mediación es un instrumento esencial para la participación de la ciudadanía en la gestión de su propio conflicto. En el ámbito laboral, se puede dar antes del litigio y dentro del propio litigio – mediación intrajudicial . En este segundo caso, todavía hay mucho terreno por explorar y avanzar, pero ya se están produciendo pasos importantes y aún se verán más, si hay una decidida intervención de todos los agentes en este terreno, incluida la ley, que deberá hacer una apuesta firme al respecto.

garbiñe-biurrun-cen-4

Biurrun en una reciente jornada en Pamplona

SUCESIÓN

P. Algunos de esos conflictos surgen en momentos críticos para la empresa. Por ejemplo, la sucesión por jubilación. Esta situación puede ser temida, por un lado, por el empresario que se jubila y tiene que dejar su empresa en manos de otra persona y, por otro lado, por el trabajador por la incertidumbre que le genera la nueva situación. ¿Cuál debe ser el papel de unos y otros?

R. Bueno, el papel de ambos es, desde luego, bien distinto. En cuanto al empresario, lo cierto es que, en su jubilación, tiene dos grandes primeras opciones: la de “cerrar” la empresa, finalizando la actividad y la de facilitar su continuidad a través de otro empresario que continúe la actividad. Ambas opciones están permitidas en el Estatuto de los Trabajadores, aunque ambas tienen, obviamente, un efecto bien distinto sobre los empleos de las personas que trabajan en la empresa.

La continuidad de la actividad depende de la voluntad del empresario que se jubila. Esta situación no es, claro está, una situación repentina o imprevista, sino perfectamente previsible y, como tal, puede ser gestionada y organizada. En ocasiones, son las propias personas trabajadoras o parte de ellas las que pueden estar interesadas en esa continuidad y organizarse en alguna forma de empresa de economía social a tal fin.

P. ¿Qué cuestiones fundamentalmente tiene que solventar en ese proceso?

R. Si el empresario decide transmitir su empresa a terceros ajenos a la misma, la legislación impone determinadas obligaciones de información y consulta a la plantilla, así como el mantenimiento temporal del Convenio Colectivo de origen y la representación de los trabajadores. Lo que es claro, en todo caso, es que la transmisión de la empresa no va a ser causa de extinción de los contratos de trabajo, pues el nuevo empresario se coloca en la posición del anterior y asume todas las obligaciones empresariales, manteniéndose los contratos, así como todos los derechos laborales y de seguridad social de las personas trabajadoras.

P. ¿Cuáles son los errores más comunes?

R. Un primer error es el de creer que por la transmisión de la empresa se puede traspasar la plantilla con “menos cargas”, esto es, reduciendo la propia plantilla o los derechos laborales y de seguridad social, lo que, según la legislación vigente, no es posible.

Un segundo error es el de tratar de aparentar que la continuidad de la empresa no se produce, sino que hay ruptura y que, por tanto, no habría tal sucesión ni las consecuencias que la ley impone para los supuestos de continuidad de la actividad empresaria. En este terreno, los tribunales hemos de analizar caso a caso cómo se han producido los hechos y si hay real continuidad pese a las posibles apariencias en contrario, para decidir qué ocurre con los contratos de trabajo de las personas trabajadoras y sus derechos.

Hay otros errores como los de no proporcionar la información legalmente prevista a la representación de la plantilla o a ésta directamente sobre todos los extremos relativos a la transmisión de la empresa.

ADQUISICIÓN DE EMPRESAS

P. Parece que el empresariado empieza a retomar el interés por las adquisiciones. Una opción que había quedado congelado por la crisis y que, ahora, ha comenzado a retomarse a un ritmo muy bajo. ¿En qué momento o situaciones se recomienda que se produzca?

R. Las adquisiciones de empresas se pueden producir para absorber o fusionar. En cualquier caso, es cierto que la crisis ha dejado de lado estas opciones y que, posiblemente, ahora se vayan retomando. Se trata de posibilidades que permiten, en muchas ocasiones, hacer frente de manera solvente a los nuevos retos de los distintos sectores de actividad, dado que las empresas precisan un volumen y una capacidad que muchas veces no tienen.

Ello aconseja tender a estructuras más grandes, que permitan abordar esos retos – nuevos productos, nuevos mercado, etc. , por lo que el momento idóneo ha de ser aquel en el que se aprecia la necesidad de readecuación de la estructura empresarial, todo ello con prudencia y estudio sosegado del sector y de todas las posibilidades.

P. Y en su experiencia, ¿cuáles han sido los conflictos laborales que más veces ha visto repetirse en este tipo de operaciones?

R. Los problemas más frecuentes derivan de que, tras una operación de este tipo, se aprecian necesidades de redimensionamiento de la plantilla, normalmente para reducir el volumen de empleo conjunto, cierre de centros de trabajo, etc. Otros tipos de problemas son los derivados de éstos, como la readecuación de los órganos de representación de la plantilla y los Convenios Colectivos aplicables, pues pueden, durante un tiempo, coexistir convenios distintos, al mantenerse el convenio de origen.

Son cuestiones que de afrontarse en una fase previa a consumarse la operación, mediante la información y consulta a la representación de los trabajadores – y si no la hay, directamente a la plantilla – y la adopción, en su caso, de las medidas oportunas, previos los trámites que, para cada supuesto, prevé la legislación: despidos colectivos, traslados colectivos, etc.

P. Y, en todos estos casos, ¿cómo queda la relación laboral de la empresa que había establecida?

R. La relación laboral se mantiene en sus mismos términos, salvo que, con motivo de estas operaciones, se prevea la necesidad de reducir empleo, en cuyo caso, habrá de tramitarse por el cauce correspondiente.

To Top