martes, 23 mayo 2017

Instalaciones de Polygon Education en Artica

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El estudio de Aon Hewitt Trends in Global Employee Engagement ofrece la visión de más de 9 millones de empleados de aproximadamente 1.000 empresas en 164 países. Según el informe, que se publica anualmente, los niveles globales de engagement de los empleados han llegado al 62 por ciento en 2014, lo que supone sólo un 1 por ciento de incremento respecto a 2013. El nivel de engagement en los países que aglutinan las 20 mayores economías y mano de obra del mundo permaneció invariable en un 61%. A pesar de unos modestos aumentos en los niveles de engagement, el estudio de Aon Hewitt muestra que la satisfacción neta de los empleados con su experiencia laboral ha caído 28 puntos porcentuales en 2014.

“A medida que el PIB siga creciendo, esperamos ver más inversiones en las personas por parte de las organizaciones, lo cual podría resultar en un aumento en el nivel de engagement de los empleados”, señala Ken Oehler, responsable mundial de Consultoría de Engagement en Aon Hewitt. “Aun así, cualquier mejora en estos niveles de engagement podría verse contrarrestada por la creciente insatisfacción con muchos de los recursos y programas que deberían permitirles hacer su trabajo de manera efectiva, pero que en su estado actual se lo impiden. Los empleados que están comprometidos pero no disfrutan de autonomía en su trabajo, tienen mayor probabilidad de sentirse frustrados y de perder el compromiso. Esta situación genera en las empresas riesgos en forma de menor productividad y de una mayor rotación indeseada.”

FACTORES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO

La última investigación de Aon Hewitt ha puesto de manifiesto que la satisfacción con las oportunidades de carrera ha retrocedido tres puntos porcentuales, aunque sigue siendo el principal factor que determina el nivel de engagement de los empleados. Otros factores determinantes del compromiso, como la reputación corporativa, la remuneración, la proposición de valor al empleado y la innovación, también suponen una oportunidad de mejora para las empresas, ya que cerca de la mitad de los empleados encuestados por la consultora a nivel mundial están insatisfechos con estas áreas prioritarias.

Los niveles de engagement de ejecutivos y altos directivos son del 76%”

Se ha hecho mucho hincapié en mejorar el engagement en los últimos años, pero muchas organizaciones se centran demasiado en el diagnóstico, en vez de centrarse en soluciones integrales que aborden los retos específicos que están afrontando”, comenta Ana Isabel Dumlao, directora de Aon Hewitt responsable de Consultoría de Engagement en España. “La mejor forma de abordar con agilidad unos niveles bajos de engagement es ‘arreglar lo básico’ en áreas como la seguridad, los sistemas, los procesos y los recursos que hacen falta para que el trabajo salga adelante. Sobre esta base, las organizaciones líderes crearán una cultura de engagement si se centran en el rendimiento, el crecimiento, y el un liderazgo que fomente el compromiso.”

La investigación de Aon Hewitt muestra unos niveles de engagement que varían entre una función organizativa y otra. Los niveles de engagement de ejecutivos y altos directivos son del 76%, lo que supone una subida de 10 puntos porcentuales desde 2012. Los mandos intermedios han tenido un ligero ascenso en su nivel de engagement, subiendo dos puntos porcentuales hasta el 67%. Los empleados de base y profesionales permanecieron igual, en el 61% y el 54% respectivamente.

“Aunque los jefes han sido tradicionalmente los responsables de comprometer a su gente, ese paradigma está cambiando,” apunta Oehler. Añade Dumlao: “los altos directivos son ahora responsables de establecer una visión convincente que conecte las personas con un propósito. Cada vez más, se espera que sean los empleados individuales quienes asuman su responsabilidad respecto a su propio engagement, incluso comprendiendo qué es lo que influye personalmente en su compromiso con la empresa, y qué es lo que necesitan para sentirse comprometidos. Según nuestra experiencia, los líderes que crean culturas de engagement crean ambientes que dan autonomía a los empleados individuales para desarrollarse ellos mismos y a los demás”.

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