La empresa debe estar en constante regeneración “para mantener el equilibrio dinámico de su entorno”. Así lo explica el profesor de ESIC, Carlos Alberto Pérez Rivero, que este jueves 27 de noviembre ofrecerá en Pamplona una conferencia sobre “La autoregeneración empresarial. Un enfoque organizativo”, en el marco de la presentación del Programa superior en Dirección de Personas de ESIC Navarra.
Pérez Rivero advierte que “la empresa debe regenerarse antes de que el entorno cambie para que ese entorno no le sorprenda”. Y si las organizaciones quieren sobrevivir y mantener una ventaja competitiva, deben intentar que “la regeneración empresarial ocurra desde dentro de cada una de las personas que componen su empresa”.
DIRECTIVO
Hay empresas donde esta mejora debe ir dirigida a crear productos y servicios más adaptados a los clientes, mientras que en otras el cambio está más enfocado a los procesos y la eficiencia interna, porque el producto cambia poco. En todo caso, “activar en las personas la necesidad y deseo de regenerar la empresa es una tarea que le corresponde al directivo”. Él, y no otros, debe crear las condiciones necesarias para fomentar este proceso: “o lo hace él o no lo hace nadie”.
La acumulación de tareas por parte de los mandos suele “impedirles ver cuál es la verdadera necesidad” de la organización. Pérez Rivero explica que el tiempo que un directivo dedica a “tomar decisiones, controlar, establecer planes, es tiempo que pierde para dedicar a las personas y poder cultivar esas condiciones de desarrollo personal interno, en función de lo que la organización necesita”. Por eso, afirma, “el papel del directivo hay que reducirlo mucho más”.
Se trata de “delegar” para poder centrarse en lograr que esas personas a las que se dirige sean “autónomos y que ellos mismo tomen sus propias decisiones, planifiquen y también controlen su propio trabajo, sin considerar que eso sólo está en sus manos”. El directivo tiene el “papel fundamental de crear otros directivos”, una labor que “no puede dejar de hacer de ninguna manera”.
OBSTÁCULOS
Liderar este proceso es complejo y no todos los directivos “tienen el potencial ni la capacidad suficiente para dejar que sus trabajadores tomen sus decisiones”. Algunos pueden interpretar esta delegación de las funciones como “pérdida de autoridad cuando en realidad no es así”. Sin embargo, “el ego personal de algunos mandos, el deseo de sentir que controlan toda la situación y el concepto de pensar que las decisiones son buenas si se parecen a las suyas es algo que va en contra de este enfoque y que hace que muchas empresas, que deberían acometer el cambio de forma urgente, ralenticen su aplicación”.
La regeneración empresarial plantea, además, un “cambio cultural muy de fondo” y lo que ha pasado en los últimos años en España “desafortunadamente, va en contra de este cambio”. Pérez Rivero explica que “ha habido un exceso de personal, muy cualificado, donde las personas no tienen más remedio que quedarse en su empresa, les guste o no, con lo que atender a estas personas, crearles condiciones para que se desarrollen no ha sido la prioridad”. Esto ha provocado que la cultura que se ha fomentado ha ido en dirección contraria a lo que se plantea ahora, aunque para este profesor de ESIC “vamos mejorando nuestro comportamiento dentro de esta crisis”.
Si las tecnologías, los métodos y los conocimientos son iguales para todas las empresas, la diferencia la marcan las personas».
FACTOR HUMANO
El cambio parte por incentivar al máximo las capacidades del personal, para que sean ellos, desde su puesto, quienes “ajusten la empresa y su trabajo al entorno”. La tecnología y las mejoras de herramientas de trabajo, se están internacionalizando y globalizando de tal forma que cualquier empresa tiene la posibilidad de acceder a cualquier tecnología prácticamente en el mundo entero. Por lo tanto, afirma Pérez Rivero, “si las tecnologías, los métodos y los conocimientos son iguales para todas las empresas, la diferencia la marcan las personas».
Aquí empezaríamos a hablar del papel de RRHH en esta historia: no es sustituir a los jefes de las personas, es lograr que estos jefes, que las personas les den juego, les den acción, para que esas personas trabajen a plenitud y logren manifestar todo su pontencial. Las personas que logren desencadenar ese potencial que siempre está en las personas son los que van a ganar, no hay duda de eso.
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO
Los líderes tienen que intentar ir hacia “un liderazgo transformacional donde la implicación de las personas en la realización de ese cambio es fundamental”. Por otra parte, se debe incentivar la motivación, pero “no entendida como la acción de motivar, sino como resultado de haber hecho el trabajo que a uno le resulta gratificante”. Es decir, “no motivar para que la gente trabaje, sino crear las condiciones para que la gente haga un trabajo que le genere una motivación”. De esta forma, el personal ve que su intelecto y sus capacidades es “considerada y apreciada, lo que facilita su crecimiento”. De lo contrario, los buenos trabajadores “se van a ir”.
Sólo hay una cosa peor que formar un empleado y que se vaya; el no formarlo y que se quede”.
FORMACIÓN
El papel de la formación en todo el proceso es también importante. Recordando la frase de Henry Ford, Pérez Rivero destaca que “Sólo hay una cosa peor que formar un empleado y que se vaya; el no formarlo y que se quede”. Por tanto, no siendo responsabilidad completa de la empresa toda la formación de las personas de su empresa, sí debe “facilitar las condiciones para que las personas que quieran puedan mejorar su profesionalidad y productividad”.
Las empresas “no pueden dejar de formar por miedo a que los empleados se les vayan”, porque dice este formador que “los buenos siempre se van a ir para saber buscarse la vida”.
Carlos Alberto Pérez Rivero ofrecerá mañana, a las 18.30 la conferencia titulada «La autoregeneración empresarial. Un enfoque organizativo«, que tendrá lugar en ESIC Navarra (Avenida Anaitasuna, 31, Mutilva), en el marco de la presentación del Programa Superior en Dirección de Personas de ESIC.
