El ‘Informe de absentismo’, presentado este lunes por la consultora Biok y encargado por el Departamento de Industria y de Transición Ecológica y Digital Empresarial del Gobierno de Navarra, nació con el objetivo de «conocer la situación actual, su evolución, causas y consecuencias en la Comunidad foral». Sus conclusiones fueron dadas a conocer por el consejero de Industria y de Transición Ecológica y Digital Empresarial, Mikel Irujo, y la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, Carmen Maeztu, junto con las expertas en investigación social y mercados Arantza Santillana y Miriam García, ambas de Biok.
La primera cuestión que arroja el estudio es «la complejidad del fenómeno». Existe una concepción diferente de lo que significa el absentismo para todas las partes, de modo que «no existe una acepción consensuada». Asimismo, la cantidad de datos y cifras existentes es muy variada, heterogénea y «no permite hacer una lectura objetiva de los datos».
Respecto al término «absentismo», algo menos del 40 % de las empresas incluyen «todo» dentro de este concepto, también las horas sindicales. Otro grupo importante, en torno al 30 %, incluyen únicamente las ausencias en el puesto sin causa justificada y las IT (incapacidad temporal) por contingencias comunes. Y un tercer grupo, alrededor del 30 % restante, incluyen además de las ausencias no justiciadas, la IT por contingencias comunes, y por contingencia profesional.
Por otro, la cifra media «global» mensual de «absentismo» en Navarra señalada por las empresas que contestaron al cuestionario es del 7,86 %, mientras que la media de incapacidad temporal por contingencias comunes asciende al 5,14 %. Asimismo, las compañías más pequeñas son las que menor porcentaje de ausencias al trabajo por contingencia común presentan, por debajo del 4 %, frente al de las empresas de entre 50 y 250 trabajadores/as, que llega casi al 6 % y es el más alto.
Por sectores, la industria presenta un mayor nivel de absentismo por contingencia común, y casi el 90 % de las empresas señala que el nivel de ausencias al trabajo se ha incrementado en los últimos cinco años (concretamente el 89,5 %).
En términos sociodemográficos, el 71,7 % de las personas empleadas no ha tenido ninguna baja laboral en los últimos tres años. Por otro lado, la mayor o menor correlación «no se corresponde con variables sociodemográficas concretas, sino con personas concretas, es decir, las empresas manifiestan que el mayor número de ausencias al trabajo se concentran en un mismo grupo de personas de muy diferente perfil».
OTROS FACTORES
Según el estudio, los ciclos económicos y el cambio social de la concepción del trabajo demuestran influir a lo largo de la vida laboral de una persona trabajadora a la hora de ausentarse al trabajo. Por otro lado, factores relacionados con las personas, como cambios en la concepción social del propio estado de salud percibido, el vínculo con la empresa-implicación con la empresa y el mal uso el «mal uso» o «abuso» de los derechos de algunas personas, «también demuestran ser factores influyentes».
Los factores endógenos, relacionados con la empresa, la actividad y sector, como la exposición a factores de riesgo psicosocial en la empresa, los cambios en las empresas para afrontar el Covid-19 y determinadas condiciones de trabajo y las condiciones organizativas, «también salen a luz».
Por último, factores exógenos a las empresas y a las personas, «como el tiempo de las listas de espera en diagnósticos y tratamientos, el criterio médico y el incremento de patologías relacionadas con la salud mental, o la falta de servicios-ayudas-derechos de apoyo a la conciliación», igualmente «son parte importante del fenómeno».
PROPUESTAS
Ante esta tesitura, el informe defiende la necesidad de trabajar «desde diferentes vías» para «buscar una solución colaborativa entre todas las partes implicadas: administración, el tejido empresarial y la negociación colectiva». «Estas propuestas parten de la integración de la solución, aportando elementos de actuación desde diferentes ámbitos de gestión que traten de abordar un problema complejo y multifactorial», argumenta.
En el ámbito empresarial, las recomendaciones de este estudio insisten en la importancia de que las compañías se doten de sistemas permanentes de recogida de información sobre la evolución del absentismo, que proporcionen «datos actualizados y homogéneos». Así mismo, se considera necesario «fomentar modelos empresariales que intervengan ante el origen de las causas, relacionados con los trastornos musculoesqueléticos y la salud mental», o «incorporando sistemas organizativos que reduzcan estas incidencias como la rotación de puestos, la flexibilidad y la conciliación». Este tipo de cambios se impulsan «desde organizaciones con una mayor implicación de las plantillas y, por tanto, con modelos de liderazgo participativo».
Desde el punto de vista de la salud mental, el documento recoge la necesidad de implementar en las empresas sistemas de evaluación de riesgos sicosociales, ya que este tipo de patologías «está aumentando considerablemente y supone unos de los principales retos del sistema por su alta incidencia en el absentismo».
