El 64,3% de las empresas de Navarra crearán empleo en los próximos años, debido al crecimiento económico o al relevo por jubilación. Las compañías con más de 50 trabajadores y las de los sectores económicos clave (S3) son más optimistas y en ellas la previsión se eleva al 75%. Particularmente, estas demandarán una mayor cualificación tanto a su personal como a futuros ingresos.
Aproximadamente el 75% del empleo futuro, generado tras jubilaciones o incremento de contratos, será de trabajadores cualificados y de perfiles técnicos; cerca de otro 10% de personal administrativo; y, como dato significativo, solo el 14% del empleo estará cubierto por personas sin cualificación.
Entre el 65 y el 75% de las empresas navarras crearán nuevos empleos.
Un 16% de las empresas consideran que la cualificación profesional de la persona que sustituya a una jubilada será de mayor nivel. La exigencia será mayor en las empresas de cierta magnitud. En el caso de las vinculadas a la S3, la reposición exigirá un nivel superior de nivel formativo en casi el 25% de los casos. En un 53% se mantendrá el mismo nivel y solo en un 1%, inferior.
Estas son las principales conclusiones del estudio ‘Prospección de necesidades en las empresas navarras ante el relevo generacional’, encargado por el Observatorio de la Realidad Social para planificar políticas públicas y presentado en Pamplona por el vicepresidente de Derechos Sociales, Miguel Laparra, y los autores del informe, Félix Taberna y Luis Campos, de la consultoría Inpactos. En la jornada, celebrada en Civican, también intervino Joaquín Nieto, director de la oficina de la Organización Internacional del Trabajo en España, con una ponencia sobre ‘El futuro del trabajo que queremos’.
TENDENCIAS LABORALES EN NAVARRA
La Comunidad foral avanza hacia un escenario de creación de empleo, con una tasa de paro cercana al 8% en 2020, en niveles de 2008, debido al crecimiento económico, al relevo por jubilación y a una disminución de la población activa (habrá 2.400 personas menos en edad de trabajar en 2021). Se demandarán nuevos perfiles laborales y nueva cualificación.
El estudio está basado en encuestas a 223 empresas de todos los sectores económicos (126 de la S3).
Pero el mercado laboral a corto plazo también se caracteriza por un envejecimiento laboral fruto de la evolución demográfica y del alargamiento legal de la edad de jubilación. En 2016, cerca de 13.000 personas de entre 60 y 64 años estaban ocupadas en Navarra, un 5,6% más que en 2013 y un “significativo” 38,8% más que en 2008 (3.500 más a pesar de la crisis, que ha reducido la población ocupada respecto a 2008 en un -9,4%). En 2021 respecto a 2018, el número de personas de 61 a 64 años aumentará en 2.800 y la cifra de personas de 65 y más años crecerá en unas 6.100.
Las tasas de actividad de la población de 60 a 64 años han ido aumentado desde 2008. Así, los datos analizados para 2016 revelan que casi cuatro de cada diez personas de entre 60 y 64 años se encuentran en una situación de actividad (39,2%), es decir, o están ocupadas (mayoría de los casos) o se encuentran en desempleo. Casi diez puntos más que en 2008 con un 30,5%.
La nueva sociedad demandará nuevos servicios, nuevas empresas y el envejecimiento generará un gran sector económico.
Las relaciones laborales se flexibilizarán y habrá mayor rotación de contratos, temporalidad que disminuirá a medida que aumente la cualificación de la persona. La nueva sociedad demandará nuevos servicios, nuevas empresas y el envejecimiento generará un gran sector económico. Con esto convivirá la dificultad de retorno laboral para las personas paradas mayores sin cualificación.
El vicepresidente Laparra subrayó la importancia de la planificación para garantizar la sostenibilidad de los sistemas públicos, que van a depender de cómo se realice la reposición del relevo generacional y de cómo sea ese envejecimiento.
En este contexto, el vicepresidente Laparra recordó las recomendaciones europeas ante el envejecimiento laboral: formación y orientación laboral permanente, también en mayores de 55 años; fomento del aprendizaje intergeneracional en la empresa; condiciones de trabajo saludables; servicios de empleo para el retorno laboral de mayores en paro; evitar la discriminación por edad; regímenes de beneficios al empleo de los mayores o conciliación para la atención de familiares, necesidad de combatir los estereotipos negativos y basarse en las percepciones positivas edad, como la experiencia, la lealtad y la fiabilidad.
