Una información de Cristina Catalán para Navarra Capital
Albert Einstein decía: “si quieres resultados distintos no hagas siempre lo mismo. Y en gestión del absentismo en España llevamos mucho tiempo haciendo lo mismo. Seguimiento y control”. Es la principal conclusión que hace Sergi Riau, Socio-Director de Solutia, Global Health Solutions y ponente del seminario Gestión del Absentismo Laboral: más allá del enfoque tradicional”,, una jornada celebrada este miércoles en AIN organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección, APD, con la colaboración de AIN y de Solutia, Global Health Solutions. “Si vemos los indicadores previos a la crisis y cómo están evolucionando ahora vemos que las cosas no se están haciendo bien, los costes que representan ponen en duda en muchos casos, la competitividad de la empresa”, subraya.
DEFINIR EL CONCEPTO ABSENTISMO
El absentismo laboral está recobrando una actualidad que ya tuvo antes de la crisis. En 2008 era un tema muy presente entre los profesionales de Recursos Humanos, gerentes y patronal. La crisis redujo estos niveles y actualmente, ante la percepción de finalizar la crisis, vuelve a repuntar de nuevo el absentismo. De hecho los datos confirman que nos estamos acercando de nuevo a cifras similares a las de antaño.
“Hay cifras específicas sobre la incapacidad temporal por enfermedad común, que publica el Ministerio, que indica que suele suponer el 80% del total del absentismo y su incidencia está creciendo de manera significativa. Bajó del 28% al 18% y ahora está subiendo de nuevo por encima del 20%. Los últimos datos reflejan que está creciendo en torno al 14% anual”, explica Sergi Riau, Socio-Director de Solutia, Global Health Solutions y ponente del seminario.
Oficialmente, el 90% del absentismo está justificado, bien sea por un parte médico o por permisos reflejados en el convenio. El retraso en el horario de entrada a la jornada laboral por ejemplo, no está justificado. “Uno de los mayores problemas en este tema es que no hay una definición única de lo qué es el absentismo. Como mínimo, las empresas deberían definir su propio concepto de absentismo, ejercicio que la mayoría no ha hecho. Los mandos, gerentes y directivos de RRHH no tienen todavía el concepto claro de lo que están valorando. Y esa es la mayor dificultad de las empresas: definir realmente qué es el absentismo. Hay quien por ejemplo, incluye dentro de absentismo la prestación por riesgos en el embarazo…”, añade Riau.
Un momento del seminario
Por tanto, la primera labor de una empresa sería definir su propio concepto de ausencia y a partir de ahí medirla. Hablar tan solo de un porcentaje de horas es no darle dimensión al problema. Cuando una empresa dice que su absentismo ha pasado del 3,8 al 3,4% casi nadie mira eso como un problema porque no saben dimensionarlo, no saben cuál es la realidad. Sin embargo, si lo cuantificas en euros o en días producidos, y dices que como consecuencia de ese absentismo se han perdido “x millones de euros”, entonces la gente atiende los datos de manera diferente.
CAMBIAR LA CULTURA DE LOS TRABAJADORES
Según explica Riau , la ausencia laboral es uno de los mejores indicadores del clima laboral en una empresa. A mejor clima laboral, menor índice de ausencias. De hecho, en muchas multinacionales se tienen en cuenta los índices de absentismo laboral para conocer el clima laboral de las diferentes plantas de la empresa. “A final, el absentismo no es el problema, es la consecuencia de otros problemas”, comenta.
Riau apuesta por la descriminalización del absentismo, “porque tiene un matiz negativo. Preferimos hablar de ausencia. Para nosotros, la ausencia es la diferencia entre las horas contratadas y las horas trabajadas. Posteriormente, hablaríamos de cuáles son o no gestionables en lugar de si son o no justificadas”.
Por hacer un símil, el absentismo es el termómetro que indica la temperatura. “Intentaré buscar los medios para que me baje la temperatura, no cortarla de raíz. Con el absentismo pasa igual. El problema no se soluciona con despidos, hay muchas cosas que hacer antes de despedir a una persona”.
Según el Socio-Director de Solutia, Global Health Solutions, en España hemos pasado demasiado tiempo dedicándonos a perseguir y controlar el absentismo. “Las empresas deberían comenzar a llevar a cabo una labor de prevención y educativa. Muchas veces, es cuestión de cultura del personal. Hay quien se coge 7 días en lugar de 4 por una gripe y esto también puede tener un impacto en la empresa. La empresa tiene que impactar en este tipo de trabajadores para sean capaces de cambiar de opinión, igual que lo hacemos por ejemplo, con temas de calidad”.
MEJOR CLIMA LABORAL
En este aspecto, Riau señala la importancia de las empresas a tener un concepto más prevencionista y preocuparse más por ese clima laboral que hemos comentado al principio. La empresa debería preocuparse por conseguir el estado de bienestar dentro de la empresa y que las decisiones que tomen los trabajadores sean las mejores para la empresa. “No se trata de decirle a Los empleados que no se ausenten, sino de explicarles que se ausenten lo necesario. Un médico te puede justificar una baja de 4 o 7 días para una gripe pero el trabajador tiene la capacidad o voluntad de volver al trabajo antes o no, y eso es lo que la empresa tiene que trabajar con los trabajadores”, añade.
Esta idea se pone de relieve al ver los datos con los que comenzamos el artículo. Y es que no es casualidad que antes de la crisis hubiera un gran porcentaje de absentismo, que éste disminuyera durante la crisis y ahora vuelva a repuntar. “Debemos recordar a las empresas la importancia de las decisiones que toma el trabajador y que cuanto más trabajen esa capacidad de decisión, de motivación e implicación del trabajador, más fácil será que sus decisiones sean favorables a los intereses comunes de la empresa”, recalca Riau.
De ahí, Raiu habla de la “Balanza de decisión”: “tenemos que hacer conscientes a las empresas de que el trabajador toma dos decisiones: la de no ir a trabajar y la de decidir cuándo vuelve. Nosotros queremos hacer entender a las empresas que se cuestionen qué les ofrecen al trabajador a un lado de la balanza para que la decisión se decante a un lado o a otro. La empresa debe saber cómo debe influir en ese proceso de decisión”.
