Los juristas, representados por Maria Barturen, Responsable del área procesal de Barrilero y Asociados; Iñigo Esquiroz, socio responsable del Departamento de Derecho Legal de Garrigues en Gipuzkoa y Navarra, Ikerne Meso, letrada del Instituto Nacional de la Seguridad Social y José Ma Acedo, socio Director del Área Laboral del País Vasco de Cuatracasas Gonçalves Pereira, abordaron a lo largo de la jornada las últimas novedades y doctrinas sobre el despido colectivo, otros procedimientos colectivos o la ultraactividad de los convenios, así como casos representativos de experiencias post reforma laboral.
PONENCIAS
La primera en participar fue Maria Barturen del Bufete Barrilero y Asociados, quien realizó un repaso de las últimas novedades en materia laboral y de Seguridad Social, donde cabe destacar las medidas tomadas en 2014 sobre las bases de cotización empresarial como la tarifa plana en la cotización empresarial por contingencias comunes por la contratación indefinida y que se amplía a todas aquellas empresas que formalicen contratos indefinidos entre el 1 de enero y el 31 de marzo de 2015. Asimismo, subrayó la Tarifa Joven como medida de apoyo a la contratación destinada a jóvenes entre 16 y 25 años que no están estudiando y desocupada.
En este sentido cabe subrayar la mención de Barturen a las ayudas previas a la jubilación y la modificación que se ha realizado de la Ley de Sociedades de Capital para mejorar el gobierno corporativo, con la exposición de las retribuciones de los administradores en los estatutos. En definitiva, reformas y cambios con los que se está viendo una reactivación progresiva en cuanto al volumen de empleo y afiliación a la Seguridad Social, tal y como se ve, pero como se ha indicado se puede discutir si es el empleo perfecto o no.
En esta línea, desde el Bufete Barrilero y Asociados indicaron que para dinamizar el empleo hay una serie de “columnas vertebrales básicas” a tenerse en cuenta como la no pretensión de tener unos costes productivos por encima de lo que el mercado está dispuesto a pagar, la no confusión de igualdad con igualdad de oportunidades, el daño que están haciendo al acceso de los jóvenes al mercado de trabajado conceptos como antigüedad o la ausencia real de nuevas escalas salarias; o el fomento de la cultura del emprendizaje, donde el derecho al trabajo no debería de interpretarse “siempre” como que alguien tiene que contratar a una persona, porque sino se deja a un lado la iniciativa empresarial.
CONVENIOS COLECTIVOS
Junto a ellos, participó Iñigo Esquiroz de Garrigues, quien habló sobre los convenios colectivos, el despido colectivo y otros procedimientos. De dicha intervención se puede resaltar la incertidumbre que existe en cuanto a la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reciente sentencia del Tribunal Supremo, si bien existen mecanismos para conseguir la seguridad jurídica y el equilibrio en las condiciones laborales en las empresas a través de la negociación colectiva. Como ha indicado Esquiroz “existen gran número de pactos posibles en cuanto a la duración y ultraactividad de los Convenios Colectivos”, pero como ha matizado “una gran rigidez en dichos pactos iría en contra de la flexibilidad que las empresas necesitan para adaptar sus condiciones laborales a las circunstancias cambiantes del mercado”.
Por otra parte, en cuanto a los despidos colectivos, apuntó que un gran número de sentencias están declarando nulos despidos llevados a cabo tras la reforma laboral, lo que está privando a ésta de determinados efectos deseados en cuanto a la “flexibilidad externa”.
En palabras de Íñigo Esquiroz, “tras la puesta en marcha de la Reforma Laboral se ha conseguido una mayor flexibilidad que la anteriormente existente, pero en mucha menor medida que la pretendida por la reforma y sus objetivos”.
Este seminario contó también con la presencia de Ikerne Meso del Instituto Nacional de la Seguridad Social, quien manifestó la sostenibilidad del sistema actual de la Seguridad Social gracias a las reformas operadas y las modificaciones llevadas a cabo estos años anteriores, y que permitirán mantener las pensiones. A esto ha recalcado que en 2027 las personas sí se podrán jubilar a los 65 años siempre y cuando se tenga unas cotizaciones que alcancen 38 años y medio; en caso contrario la jubilación será a los 67 años. Un hecho que no cuenta con cambios en un principio, ya que la modificación normativa va entrando en vigor de manera paulatina.
NOVEDADES LABORALES
Posteriormente, José Ma Acedo de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, encargado de clausurar este seminario sobre las novedades laborales y de Seguridad Social, trató los efectos jurídicos de la sucesión de la empresa. Así, ha señalado que “el aspecto laboral más destacable vinculado a un cambio de titularidad consiste en delimitar qué es o no una unidad productiva autónoma a fin de determinar si nos hallamos ante una sucesión de empresa en los términos del artículo 44 ET”. Según Acedo, “este respecto cobra especialmente relevancia cuando el cambio de titularidad no afecta a toda la empresa en su conjunto y, por consiguiente, no toda la plantilla se ve afectada por el mismo. Pero incluso siendo aceptada la transmisión, cuestiones como por ejemplo, la extensión de la responsabilidad solidaria entre la empresa que transmite y la que adquiere, el convenio colectivo de aplicación al personal objeto de la sucesión o la afectación que puede tener o no entre el órgano de representación legal de los trabajadores, no están exentas de cierta controversia”.
Asimismo, en el seno del procedimiento de sucesión empresarial ha indicado que “resulta imprescindible que si se prevé la adopción de medidas laborales en relación con los trabajadores afectados por la misma, ya sea por la empresa que transmite o por la empresa que adquiere, se realice una correcta planificación de éstas”.
En palabras de Acedo, “alcanzar un acuerdo puede ser un aspecto muy relevante al acometer una sucesión empresarial, puesto que la adopción del mismo contribuye a facilitar dicho cambio considerablemente reduciendo las posibles controversias. Sin embargo, la existencia de un acuerdo a este respecto no aporta total seguridad jurídica, dado que puedan existir controversias y, por supuesto, siempre queda expedita la posibilidad de efectuar reclamaciones individuales por parte de los afectados”. A esto ha añadido que “el artículo 44 ET no exige la consecución de un acuerdo para el efectivo cambio de titularidad de la empresa sino únicamente un general deber de información y buena fe con respecto a los trabajadores y sus representantes”.
