El 5 de enero de 2008 nace la cooperativa Fagor Ederlan Tafalla tras la celebración de la Asamblea General de la sociedad anónima Victorio Luzuriaga. Esta decisión no fue a consecuencia de la crisis si no que “se debió a una necesidad de cambio, a la situación de desconfianza, a la nula comunicación y al desprecio de la gerencia hacia los trabajadores, a la situación conflictiva, a la falta de implicación y de identificación de las personas con la empresa”, explicó su actual presidente, Jesús Arrizubieta.
Así empezó este responsable el relato de su conferencia “Transformar la empresa a través de las personas y transformar las personas a través de la empresa” celebrada recientemente en las instalaciones de la Asociación Navarra de Empresas de Economía Social, ANEL y en la que también participó Ignacio Ugalde, a la sazón director de Recursos Humanos de la citada compañía así como presidente de ANEL.
Fagor Ederlan, por lo tanto, afrontó un proceso de cambio de estructura en el que se sucedieron algunos aspectos negativos debidos, en parte, por “el desconocimiento del modelo cooperativo”, explicó su presidente. Otro factor que jugó también en contra fue el de la edad. “Cuando se nos planteó ser socios de la cooperativa el 48 por ciento de la plantilla fija tenía entre 50 y 60 años y por supuesto había una gran desconfianza”, afirmó Arrizubieta.
Toda esta situación devino, en 2009, una coyuntura muy comprometida que, además, se agravó con la pérdida de la mayoría de clientes lo que obligó a todos a una rebaja general de sueldos. Ahí, recordó el presidente de Fagor Ederlan, “fue donde comenzaron las confrontaciones con los trabajadores que no eran socios y su actitud era la desvinculación de los problemas alegando que los socios son los que debían bajarse los salarios y no ellos”.
Sin embargo, hoy, todas esas penurias han quedado atrás y la implicación es máxima tanto de socios trabajadores como de aquellos empleados que no tienen esa condición. ¿Cómo se logró? ¿Qué factores han obrado ‘el milagro’?
PERSONAS
Sin duda, el elemento clave que ha permitido semejante transformación han sido las personas. Así aquellas que se hicieron socias de la cooperativa coincidían en los motivos por los que habían elegido este tipo de empresa: “la necesidad de los trabajadores de sentirse protagonistas, tener futuro y que además ilusiones como eje para empezar a trabajar el liderazgo participativo. Todo ello a través de la participación en el capital, gestión y resultados y la necesidad además de invertir para asegurar el desarrollo y futuro de las empresas y por supuesto trabajando los valores auto exigencia, confianza, solidaridad, compromiso…”.
¿Y qué pasaba mientras tanto con los empleados que no eran socios? Estaba claro que había que afrontar un cambio profundo y radical puesto que afectaba a parámetros más allá que la mera estructura de la empresa. Se trataba de un cambio de mentalidad y, por eso, desde la dirección de la empresa de Tafalla consideraron a la información como un elemento vital para impulsar esa transición.
En concreto, según explicó su presidente, en Fagor Ederlan todo se hizo a través de la comunicación institucional y empresarial con reuniones mensuales y reuniones de colaboradores. “Aunque parábamos la producción varias horas ese día, lo considerábamos fundamental, una inversión para que todos los socios pudiesen tomar decisiones responsables”, destacó Arrizubieta.
A este respecto, dicho gestor consideró que compartir información sirve para que el trabajador conozca la situación de la empresa en todo momento, se implique y sienta que forma parte de ella para que, por ejemplo, “cuando hay problemas y los trabajadores deben trabajar el fin de semana, trabajen porque saben cómo está la situación y que es necesario”, comentó.
OTROS FACTORES
La actividad no se limitó solo a impulsar un sistema basado en la transparencia. Tal y como explicó el presidente de Fagor Ederlan Tafalla, el modelo de empresa “yo digo, tú haces” ha quedado atrás. “Nosotros -continuó- no queremos esto, queremos trabajadores cualificados, motivados, participativos, constructivos, que pongan su talento y habilidades al servicio de la empresa”.
La manera de conseguir este objetivo, en su opinión, “es mediante la información, la motivación, y los cauces de participación, como por ejemplo, reuniones mensuales, reuniones de colaboraciones, sistema de sugerencias y riesgos potenciales y equipos de trabajo y trabajo en equipo. A todo esto le llamamos socialización del conocimiento”.
Así mismo, expuso, “se debe trabajar un liderazgo participativo que dirija e impulse la empresa, lo cual, hará que el trabajador encuentre sentido al proyecto”. “En ese liderazgo tiene que estar presente el gerente y consejo de la empresa y la información juega un papel estratégico en la misma. De ahí la importancia de desarrollar un plan de comunicación como herramienta clave en el liderazgo participativo”, añadió Arrizubieta.
De acuerdo con el punto de vista expuesto por el protagonista de la acción formativa desarrollada en ANEL en fechas recientes, “un líder colaborativo tiene que valorar la importancia clave que supone la participación en la empresa”. Como muestra de ello, en la elaboración, el pasado año, del Plan Estratégico de la firma de Tafalla puso el énfasis en las personas “porque son ellas las que constituyen la base de la empresa”, comentó su presidente.
En definitiva, una vez confirmada la validez del sistema, el próximo hito que se ha marcado la empresa es “transformar la empresa a través de las personas y transformar las personas a través de la empresa”. Para ello, Jesús Arrrizubieta, de Fagor Ederlan consideró que es imprescindible desarrollar “un trabajo basado en ofrecer formación técnica de todo tipo para todo el personal y, también, una formación personal que impulse factores clave que repercuta en el resto de la empresa como: positividad, desarrollo personas, coaching de equipo, coaching personal y orientación al logro“, concluyó el ponente.
