Las estrategias de employer branding y employee value proposition son uno de los grandes retos actuales de las organizaciones para garantizar su sostenibilidad económica, cultivar su reputación y captar y retener talento. Ya nadie lo duda. Y cada vez la carrera es “más intensa”.
En este ámbito, las redes sociales están modificando tanto la forma que los candidatos tienen de buscar empleo como la metodología utilizada por las compañías para estudiar a los aspirantes. Pero en ese proceso, las redes encierran muchas trampas para unos y otros, ya que a menudo desnudan debilidades y amenazas.
El informe ‘Talento conectado 2019: nuevas realidades en el mercado de trabajo’, elaborado por Infoempleo y Ernst & Young a partir de 4.537 encuestas a candidatos (con y sin trabajo) y a 291 empresas y profesionales de la selección de personal, recoge todos esos matices que a menudo se pierden detrás de los grandes mantras preconcebidos. Sí, las redes sociales ofrecen un canal directo de comunicación entre marcas y candidatos. Pero también poseen importantes carencias.
Javier Ábrego: “Las empresas siempre han buscado información de los candidatos. Lo que pasa es que antes lo hacían como podían”.
Ahora, “los profesionales tienen a su alcance todo un mundo de información ‘online’ sobre casi cualquier empresa, una condición que les permite ser muy selectivos”. Lo mismo sucede en las compañías, que hoy pueden acceder “a millones de profesionales”, tanto a quienes se inscriben en sus ofertas de empleo como a aquellos candidatos pasivos que, si bien no se encuentran en búsqueda activa de trabajo, “están abiertos a recibir propuestas”.
Por eso, las organizaciones necesitan “aplicar técnicas y perspectivas diferentes en sus estrategias de selección”. Y en este sentido, el 81 % de las compañías está destinando ya tiempo y recursos a estudiar los perfiles de los candidatos en sus redes sociales. Lo hace de forma habitual, como parte de su metodología a la hora de captar talento.
Javier Ábrego.
“Es una tendencia, pero también una necesidad. Podría decirse que se trata de una tendencia muy natural. Porque las empresas siempre han buscado información de los candidatos. Lo que pasa es que antes lo hacían como podían. Y ahora tienen perfiles públicos de ellos en sus redes, donde pueden ver todo lo que comentan”, destaca Javier Ábrego, fundador de Tweet Binder.
Daniel Goñi, consultor de RRHH, ve excesivamente alto el porcentaje detallado en el estudio, pero sí considera que es una práctica cada vez más extendida: “Poco a poco nos vamos acercando más a esa cifra. De hecho, las redes no solo se usan para captar talento, sino también a nivel interno. Por ejemplo, ahora hay muchas empresas que recomiendan a sus empleados adaptar sus perfiles de LinkedIn, ya que a través de esa red pueden lograr clientes y, al mismo tiempo, mejorar la marca de la compañía”.
LA BRECHA EMPRESAS-ASPIRANTES
Sin embargo, casi una de cada tres personas (el 29 %) admite que destina menos de una hora al mes a cuidar su marca personal en las redes sociales. De ahí que el 79 % de los profesionales de selección opine que los candidatos no la trabajan de la manera apropiada. La brecha es más que evidente.
Casi una de cada tres personas dedica menos de una hora al mes a cuidar su marca personal en las redes sociales.
Y eso que el 53 % de los profesionales de RRHH ha reconsiderado su decisión de contratar a alguien tras consultar sus perfiles en las redes sociales, que el 34 % de las organizaciones ha desestimado la candidatura de algún aspirante por la imagen que proyecta en ellas y que el 74 % de los candidatos es consciente de que todo aquello que publica puede ser evaluado por otras personas, incluidos futuros empleadores. Tanto es así de que uno de cada tres reconoce haber borrado contenidos “pensando en futuras oportunidades laborales”.
La mayoría de los candidatos sabe que sus publicaciones pueden ser analizadas.
“Todo lo que decimos en internet se queda ahí y, en muchos casos, es definitorio. Aunque sí estoy viendo que mucha gente se corta a la hora de expresar ciertas cosas en las redes, hay más que está publicando burradas, que se deja llevar por la polarización y no se da cuenta de la repercusión que sus palabras pueden conllevar para sus carreras. Si tú tienes Twitter, las empresas van a leer tus últimos cien o doscientos tuits, por ejemplo, o van a hacer búsquedas para ver qué dijiste sobre ciertos temas. Necesitan razones para desechar candidatos”, resalta Ábrego.
Daniel Goñi.
“No nos damos cuenta del peligro que tiene lo que ponemos en las redes. No trabajamos nuestra marca personal y, después, nos encontramos sorpresas desagradables. Y las empresas cada vez se preocupan más por la marca personal de sus empleados y candidatos porque esta, a su vez, repercute en la marca de las compañías. Las redes son importantes para atraer talento, para retenerlo y porque pueden ayudar a mejorar la reputación con embajadores de marca”, apostilla Goñi.
LA ALTERNATIVA
Para que ambas partes logren su objetivo, el talent marketing se está posicionando como la mejor alternativa de cara a “mantener un vínculo permanente con empleados y empleadores potenciales”, indica el informe. Hay quienes también lo llaman inbound marketing, marketing recruitment, inbound talent…
“Las mismas herramientas que sirven a las organizaciones para atraer clientes sirven también a los departamentos de RRHH para encontrar el mejor talento y a los profesionales, para hacerse visibles. O lo que es lo mismo: conocimiento, consideración, compromiso, contratación y retención es el túnel sobre el que se debe estructurar cualquier estrategia”, añade el documento.
LA OTRA CARA DE LA MONEDA
También en este ámbito existe un significativo gap entre las compañías y los aspirantes, un mundo de percepciones opuestas y difíciles de revertir. Aunque el 71 % de las primeras sostiene que mantiene informados a los candidatos que les trasladan sus solicitudes de empleo a través de las redes, la falta de respuesta por parte de las empresas es, en el 93 % de los casos, el aspecto más negativo que se han encontrado los aspirantes.
Pero lo más preocupante es que solo el 23 % de los usuarios que ha recibido alguna propuesta laboral por este canal ha obtenido empleo finalmente. Quizás por eso, los candidatos dan un suspenso a las redes como vía para buscar trabajo, con un 4,73 de media. LinkedIn es la que mejor parada sale en esta clasificación, con un 5,92.
Daniel Goñi: “En Navarra, solo un 20 % de las oportunidades laborales se ofrece a través de las redes sociales”.
“Depende de la zona geográfica, pero yo diría que en Navarra, por ejemplo, solo un 20 % de las oportunidades laborales se ofrece a través de las redes sociales. En Madrid, ese porcentaje sería distinto. Eso sí, en condiciones de igualdad, la empresa elige al recomendado antes que al candidato que le llega por las redes”, remata Goñi.
