La revelación televisiva de la temporada es, sin duda, el programa de Bertín Osborne “En tu casa o en la mía”, que viene a ser como una mezcla con pretensiones de “Sálvame” y “La que se avecina”, con un toque de “Gran hermano”. Si nos fijamos, tenemos una inocente exhibición de intimidad, a modo de chisme consentido, más una pizca de desenfado y buen humor, y, para hacerlo casi adictivo, un cierto halo de intromisión con cámara oculta en la vida (y habilidades casi siempre culinarias) del invitado/a.
Es fácil suponer que quienes aceptan el encuentro con Bertín Osborne lo hacen con un objetivo que puede ir desde conseguir un “chute” en vena para su ego a crear, alimentar o corregir una imagen personal que, dada su profesión o su actividad pública, consideran factor primordial para sus intereses. La presencia de algunos de los candidatos principales en el escenario electoral que hemos vivido demuestra lo dicho. En este último supuesto estamos ante una estrategia de marca personal o “self branding”.
El personal branding no es más que la propia identidad convertida en instrumento para un fin determinado y, por tanto, objeto de definición y transformación.
Esta versión humana de la marca está en boga sobre todo porque el mercado laboral está demostrando ser eso, un mercado, y, como tal, sujeto a las características propias del escenario en el que se realizan los intercambios comerciales, sea cual sea el producto. El matiz está en que aquí el producto somos las personas. Más exactamente: su talento. Pero en cualquier caso hay que pensar en términos de mercado y también, en mi opinión, con los criterios propios de lo se ha dado en llamar la “sociedad de la información y el conocimiento”. Pero definamos los términos.
Nuestra sociedad actual, dominada ya por una nueva forma de interrelación cada día más digitalizada, está sobreexpuesta a cantidades ilimitadas de información. La red y algunos de sus máximos exponentes como Google, Wikipedia y otros, vomitan cuantos datos precisemos a golpe de clic. Pero eso es sólo información. Convertir dicha información en conocimiento exige análisis, comprensión y capacidad de vincular dichos datos con otros para conformar una nueva información. La diferencia entre ambos, por decirlo de otra forma, es similar a la que puede existir entre los ingredientes y el plato terminado, sobre todo si en medio está Ferrán Adriá, Arzak o David Muñoz.
Pues bien, la marca personal bien entendida debe conseguir convertir la información (para entendernos, nuestro curriculum) en conocimiento, es decir, en talento, el producto apetecible por la empresa, que es nuestro interlocutor laboral. Las empresas llaman talento al equilibrio deseado entre formación y habilidades o competencias más actitud y motivación. Este puzzle es el que hace nuestro producto competitivo.
Al igual, además, que el marketing debe saber adaptar los productos a las necesidades y deseos del consumidor o incluso crearlos allí donde no existen (Steve Jobs lo hizo con el iPad), el self-branding o marca personal debe incluir estrategias de adaptación al mercado en el que queramos intervenir. Para ello, de nuevo, habremos de ser capaces de acumular información sobre dicho mercado para poder luego analizar tales datos de forma que podamos diseñar la mejor forma de intervenir en el mismo. En un proceso de búsqueda o mejora laboral conocer el escenario o mercado en el que hemos de actuar es tan importante como definir nuestros deseos y nuestras habilidades. Se trata de encontrar el equilibrio entre lo que amamos, lo que hacemos bien y lo que el mercado pide.
Por lo demás, el marketing aplicado a las personas también debe contemplar los parámetros tradicionales (precio, distribución, promoción…), y añadir a ellos las nuevas incorporaciones como el foco en el cliente y, si me apuran, incluso la pretensión de crear en el interlocutor una experiencia satisfactoria, a ser posible vinculada a emociones positivas.
Pensemos de nuevo en el escenario en el que la empresa debe elegir a un candidato para un puesto de trabajo entre diversas propuestas curriculares y sus correspondientes dueños. Para estos es básico “saber venderse” y ello supone no aplicar una estrategia estándar sino adaptada a la medida de la empresa concreta que en ese momento es un cliente único. Pero es que, además, el seleccionador hará balance del proceso seguido con cada candidato para concluir con cuál de ellos el contacto ha supuesto una buena experiencia y cuál ha sido capaz de transmitir emociones acordes con la filosofía de la empresa y el perfil demandado. Es el trayecto en el que la información (del DNI al currículo ) termina convirtiéndose en conocimiento. Sólo cuando eso ocurre el candidato empieza a ser contemplado como un “recurso humano” válido para la empresa.
Javier Ongay
Consultor de Comunicación y Marketing. Formador
