A nivel mundial, se calcula que hay 750 millones de mujeres y niñas que se han casado antes de los 18 años. Y al menos 200 millones las que en 30 países han sufrido la mutilación genital femenina. En 18 países los esposos pueden impedir legalmente que sus esposas trabajen; en 39 las hijas y los hijos no tienen los mismos derechos de herencia; y en 49 países no existen leyes que protejan a las mujeres de la violencia doméstica. Todo ello contribuye a que una de cada cinco mujeres y niñas, incluido el 19% de las que tienen entre 15 y 49 años, hayan sufrido violencia física y/o sexual por parte de una pareja íntima durante los últimos 12 meses.
Por otra parte, solo el 52% de las mujeres casadas o que viven con una pareja toman libremente sus propias decisiones sobre relaciones sexuales, uso de anticonceptivos y atención médica. Y, si bien es cierto que las mujeres han logrado importantes avances en la toma de cargos políticos en todo el mundo, su representación en los parlamentos nacionales es del 23,7%, lejos de la paridad. La situación es más grave en países en vías de desarrollo y, sobre todo, en los sometidos a regímenes integristas islámicos. Pero no necesitamos irnos muy lejos para encontrar ejemplos de discriminación: en Navarra la brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 22%, y 1.260 mujeres recibieron asistencia de los Equipos de Atención Integral a las Víctimas de violencia del Gobierno de Navarra en 2021, un 26,76% más que el año anterior.
Aunque los datos resulten descorazonadores, lo cierto es que si comparamos la situación actual con la que existía hace no demasiados años vemos signos esperanzadores: aumenta la escolarización femenina y menos niñas son obligadas al matrimonio precoz; hay más representación femenina en cargos políticos y puestos de liderazgo social o empresarial, y se producen reformas legislativas orientadas a fomentar la igualdad de género. Así, en 46 países, las mujeres ocupan más del 30% de los escaños en el parlamento nacional en al menos una cámara.
Se calcula que en todo el mundo son 750 los millones de mujeres y niñas que se han casado antes de los 18 años.
También se producen avances en otros ámbitos. En el norte de África la proporción de mujeres en empleos remunerados fuera del sector agrícola ha aumentado del 35% (en 1990) al 41% en 2015, mientras en Asia Meridional el riesgo de una niña de casarse en la infancia ha disminuido en más del 40% desde el 2000. Además, las tasas de chicas entre 15 y 19 años sometidas a mutilación genital femenina en los 30 países donde se concentra la práctica han bajado de una de cada dos niñas a una de cada tres (es decir, de 50 a un 30%) entre el año 2000 y el 2017. 
Poco a poco la sociedad se va concienciando de que alcanzar la igualdad, además de un derecho de la mujer, supone eliminar una discriminación injusta. Ésa es la finalidad de la serie de reportajes que Navarra Capital publica en colaboración con Laboral Kutxa, contribuir a la divulgación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que Naciones Unidas trazó en su Agenda 2030, con ejemplos de buenas prácticas sobre cada uno de ellos protagonizados por empresas, organizaciones o entidades de nuestra Comunidad. En este caso es la Corporación Pública Empresarial de Navarra (CPEN) la elegida por haber aplicado un Plan de Igualdad que está considerado un referente.
LOS COMPROMISOS DE CPEN
Teresa Minondo, directora de Recursos Humanos de CPEN, explica que el Real Decreto 6/2019 obliga a las empresas con más de 50 personas en sus plantillas a contar con un plan de igualdad, pero ya en 2018 los responsables de CPEN habían instado a todas las sociedades públicas, independientemente de su tamaño, a dotarse de uno “para contribuir a la promoción de la igualdad de oportunidades”. Para ello se crearon en todas las empresas de la Corporación grupos de trabajo con el objetivo de encontrar fórmulas tendentes a garantizar objetivos como incluir el principio de igualdad en los procedimientos de gestión, hacer un uso inclusivo del lenguaje no sexista, también de las imágenes, en las comunicaciones internas y externas, el acceso igualitario al empleo y selección, así como a los programas de promoción y formación, adoptar medidas contra el acoso, facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal o integrar la perspectiva de género en todo lo referido a la prestación de servicios.
CPEN dispone desde 2019 de un protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y laboral.
Además de las que tenían lugar en las empresas, también se organizaron reuniones en las que participaron representantes de cada una de ellas para compartir conclusiones. Se siguió el modelo de diagnóstico IG, propio del Gobierno de Navarra, que hace hincapié en cuatro ejes: Liderazgo y política estratégica; Personas; Gestión de procesos y Relación con el entorno, con subáreas que abarcaban todos los supuestos de la actividad laboral, para las que se definieron objetivos e indicadores de seguimiento.
Por otra parte, el real decreto 901/2020 complementa al anterior en relación con la política retributiva, explica Teresa Minondo. “Establece que debe hacerse una auditoría retributiva de los puestos de trabajo para determinar si el salario es equitativo, independientemente de que sean hombres o mujeres los que los ocupen. En estos momentos nos encontramos en la fase de valoración de los puestos para hacer después la auditoría”. En cada empresa se crea una comisión negociadora, con participación de las personas trabajadoras, que es la que se encarga del proceso. Otra novedad del real decreto es que se crea un registro oficial que recogerá todos los planes de igualdad.
Así mismo, CPEN dispone desde 2019 de un protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y laboral común para todas las empresas públicas. Además de perseguir la plena igualdad mediante medidas tendentes a atajar prácticamente todos los supuestos de discriminación laboral, la directora de RRHH de la Corporación dice que ha sido diseñado teniendo en cuenta que “somos sector público y debemos servir de ejemplo para otras sociedades, dando visibilidad a nuestras propuestas”. Aunque no en todos los casos alcanzaban el tamaño a partir del cual la normativa lo exigía entonces, la CPEN dispuso desde el primer momento que la totalidad de sus empresas tuvieran plan de igualdad, “lo tomó como un compromiso con los trabajadores y trabajadoras de las sociedades públicas, un rasgo distintivo de la actitud con la que trabaja desde CPEN”. Un logro que resulta aún más relevante si se tiene en cuenta la heterogeneidad de las sociedades que la integran.
Algunos frutos del plan, como la Guía de uso del lenguaje inclusivo, son referencia para otras instituciones: el Ayuntamiento de San Fernando (Cádiz) y el Gobierno de Canarias, pidieron permiso para utilizarla y sirvió de base de las guías que elaboraron después.
