María Eugenia Clouet.
“La excelencia de un líder se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades”, decía Peter Drucker. Durante años, la transformación ha sido un término utilizado para describir los movimientos que realizan las empresas para alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, el ritmo del cambio suele ser mucho más vertiginoso de lo que quisiéramos.
Palpamos que las transformaciones no siempre son fáciles de materializar. Y es común encontrarnos con que no todas las personas de un equipo ven necesario el cambio.
Hoy, el reto de las empresas es impulsar cambios como la transformación digital o la integración de la sostenibilidad en su estrategia. Ante las resistencias, se requiere pensar una estrategia diferente. Para ello, quisiera compartir una guía con seis consideraciones enfocadas a dinamizar el cambio y posibilitar que los equipos les sigan.
1. Generar una necesidad real
Si queremos movilizar a otros, es clave convencerlos sobre el sentido de urgencia y necesidad. Para lograrlo, como afirma Pilar Jericó, es preciso dar respuesta a varias preguntas: ¿Qué pasaría si no se asume el cambio? ¿Es realmente necesario? ¿Este cambio está dentro de mi esfera de control?
Es fundamental identificar aquello que está afectando o afectará a nuestra organización, verificar si se puede hacer algo desde el propio lugar y hacer lo que puede beneficiarla.
2. Conseguir la autoridad para llevar a cabo el cambio y recursos
Una vez generada la necesidad real, el segundo paso consiste en preguntarse si se cuenta con los recursos y la autoridad necesarios para hacer frente al cambio.
3. Identificar e implicar a las personas clave
Es el momento de mapear personas clave u áreas dentro de la organización y analizar si estarían dispuestas a ser palancas para motorizar el cambio o, por el contrario, se convertirán en un obstáculo para el cambio.
4. Trazar un plan y eliminar barreras
Una forma de eliminar barreras es delinear un plan por escrito que describa cómo será el cambio, cómo se planea afrontarlo o solventar los obstáculos y barreras que puedan surgir durante el proceso y lo que se espera lograr con el cambio.
Es preciso prever de antemano las situaciones que puedan hacer fracasar el cambio deseado. Para ello, puede servir mostrar por qué es necesario dejar atrás el statu quo. También puede servir comunicar explícitamente lo que no va a cambiar. Al iniciar procesos de transformación, se dedica mucha energía y tiempo para comentar lo que será diferente y descuidamos que la sensación de falta de control suele generar miedo. Por eso es importante informar sobre lo que permanece constante, los valores, el propósito, etc.
5. Establecer metas a corto plazo
Es muy importante durante el proceso definir y comunicar las metas en el corto plazo. Todos los procesos de transformación pasan por momentos duros y exigentes. El dinamismo es clave para superar los momentos de bajón y mantener la motivación que el reto de cambio supone.
Suele ayudar en estos procesos la retroalimentación constante, así como la celebración de los logros obtenidos.
6. Evaluar e instaurar el cambio
Evaluar es una parte clave durante todo el proceso, sobre todo antes de instaurar e institucionalizar el cambio. Por eso, en esta fase es bueno preguntarse si con el cambio se mejoró la situación o analizar si será necesario realizar nuevos cambios. Y si el cambio terminó y se consiguió, es necesario institucionalizarlo a través de algo tangible: una celebración, reconocimiento o comunicación.
Las transformaciones más exitosas son las que abordan la mayoría de las oportunidades de creación de valor empresarial. El horizonte debería ser siempre el de transformar para impactar más. Transformar una empresa significa siempre empezar por las personas. No es una tarea sencilla pero sí necesaria, ya que es lo que nos permite crecer y mejorar.
María Eugenia Clouet
Consultora especialista en transformación organizacional, sostenibilidad e innovación social – Facultad de Económicas Universidad de Navarra
