Tras las negociaciones mantenidas con sindicatos y la patronal, el Consejo de Ministros finalmente aprobó este martes el nuevo Real Decreto-ley que regula el teletrabajo. Lo hizo después de que la irrupción del coronavirus pusiera de manifiesto la necesidad de establecer un marco legal para una modalidad de trabajo a la que, por ejemplo, se vieron abocados el 22,7 % de los trabajadores navarros durante el segundo trimestre.
El texto entrará en vigor veinte días después de su publicación en el BOE y, posteriormente, se tramitará como proyecto de ley en el Congreso de los Diputados. Los acuerdos internos en las empresas deberán formalizarse “en el plazo de tres meses” desde que la norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta. Y, en idéntico plazo, tendrán que efectuarse las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos individuales establecidos anteriormente y no derivados de convenios colectivos. Ahora bien, las compañías que hubieran implementado el teletrabajo únicamente debido a la pandemia podrán continuar rigiéndose por la normativa ordinaria, aunque deberán cubrir los gastos de trabajador.
1. NO TODO ES TELETRABAJO
El texto afecta a todo aquel trabajo a distancia que se desempeñe durante al menos el 30 % de la jornada laboral y por un periodo mínimo de tres meses “o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
2. LIMITACIONES
Los contratos de trabajo firmados con menores de edad, así como aquellos específicos de prácticas, formación y aprendizaje, deben garantizar al menos un 50 % de prestación de servicios presencial.
3. VOLUNTARIO Y REVERSIBLE
El trabajo en remoto es voluntario y reversible tanto para el empleado como para la empresa. En este sentido, negarse al teletrabajo, pedir que se revierta o las dificultades de adaptación que surjan y estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una modalidad a otra no podrán ser causas justificativas de despido ni de modificación de las condiciones de trabajo.
4. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
El texto establece que el acuerdo de trabajo a distancia debe plasmarse por escrito antes de que el empleado empiece a aplicarlo. La empresa deberá entregar a la representación legal de la plantilla una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se suscriban y de sus actualizaciones en un plazo no superior a diez días desde su formalización. Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo.
En este acuerdo deberán aparecer su duración; el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia -incluidos los consumibles y los muebles, que era uno de los temas más espinosos y polémicos-; los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia y la forma de cuantificarlos y compensarlos; el horario de trabajo y la disponibilidad de los trabajadores; el lugar seleccionado para teletrabajar; los medios de control empresarial de la actividad a distancia; los procedimientos a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas; y la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, entre otros.
Las compañías serán por tanto las encargadas de garantizar la dotación y el mantenimiento de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para que el trabajador pueda desempeñar su actividad a distancia. Es decir, el teletrabajo “deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, especifica la normativa. El mecanismo para la determinación y compensación o abono de estos gastos se podrá establecer a través de la negociación colectiva.
5. “LOS MISMOS DERECHOS”
Las personas que trabajen en remoto tendrán “los mismos derechos” que si prestasen sus servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la modalidad presencial. Por lo tanto, no podrán sufrir prejuicio alguno en términos de retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
6. DESCONEXIÓN DIGITAL
Además, se garantizará el derecho a la desconexión digital -que ya está recogido en la legislación española- fuera del horario de trabajo. Las empresas deberán elaborar una “política interna”, en la que se especifique cómo puede ejercerse este derecho.
7. DERECHO A LA INTIMIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS
De acuerdo a lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales, el texto establece que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Las compañías deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales proporcionados, que serán elaborados en conjunto con la representación legal de las personas trabajadoras. En concreto, se podrán especificar los términos dentro de los cuales los trabajadores pueden hacer uso de los equipos informáticos de la empresa por motivos personales.
8. LOS HORARIOS
La norma establece el derecho de los trabajadores a flexibilizar su horario de trabajo, pero matiza que se pueden establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Para la modalidad de trabajo a distancia se mantiene el registro de jornada, “sin perjuicio de la flexibilidad horaria”, que debe incluir el inicio y la finalización de esta.
9. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Las empresas siguen siendo las encargadas de evaluar los posibles riesgos laborales de los trabajadores, aunque estos desempeñen sus funciones a distancia. En esta modalidad, el Real Decreto-ley indica que se debe poner “especial atención” en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, teniendo en cuenta la distribución de la jornada y los tiempos de disponibilidad para garantizar “los descansos y desconexiones”.
La evaluación de riesgos se ceñirá exclusivamente a la zona habilitada para el trabajo, sin extenderse a otras áreas de la vivienda o del lugar escogido para teletrabajar. De ser necesaria la visita al lugar de teletrabajo con el fin de evaluar riesgos, la empresa deberá justificarlo por escrito ante el trabajador y los delegados de prevención. En el supuesto de que se trate un domicilio particular, se requerirá el permiso del trabajador o de una tercera persona física, según el caso. Si este no es concedido, se determinarán los riesgos con base a la información solicitada por el trabajador, “según las instrucciones del servicio de prevención”.
Por otra parte, las víctimas del terrorismo o de violencia de género tendrán derecho a la reducción de la jornada, con una disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo. También podrán realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o dejar de hacerlo, siempre que dicha modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Asimismo, el Real Decreto-ley establece que deberán tenerse en cuenta “las posibles consecuencias y particularidades” del trabajo a distancia “en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales” de las víctimas de violencia de género.
10. CORONAVIRUS
Las compañías que hayan implantado el teletrabajo únicamente debido a la situación excepcional provocada por la pandemia seguirán rigiéndose por la normativa ordinaria. Pero aunque no sea obligatorio suscribir un acuerdo formal, sí deberán cubrir los gastos en los que incurra el trabajador a distancia para el ejercicio de la actividad.
Si las empresas ya estaban sujetas a una regulación interna referida al trabajo en remoto antes de la irrupción del Covid-19, seguirán aplicándola hasta que esta caduque, momento en el cual pasará a ser aplicable la nueva normativa. En caso de que la reglamentación de las compañías no tenga un plazo de duración, el nuevo texto comenzará a aplicarse después de un año de su publicación en el BOE. El plazo se podrá alargar a un tiempo máximo de tres años, si hay un acuerdo entre las partes.
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