Antes del confinamiento, solo el 4,8 % de los profesionales de España teletrabajaba, apunta un estudio elaborado por UGT. Pero durante el segundo trimestre de este año, según detalla la directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, Izaskun Goñi, la cifra en la Comunidad foral creció hasta el 22,7 % (frente al 30,2 % de media registrado en Europa, conforme a los datos manejados por Eurofund). El aumento en poco tiempo, que quedó reflejado en un estudio del Instituto de Estadística de Navarra, es notable, aunque Navarra no llegara a las cifras de implementación registradas en el conjunto del continente.
Para Álex Uriarte (Aedipe), aspectos positivos del teletrabajo como la conciliación laboral, entre otros, se mezclaron con el riesgo de «no desconectar».
De la noche a la mañana, la crisis del coronavirus forzó a empresas y empleados a adaptarse a este nuevo sistema, dejando en entredicho sus bondades en un escenario de incertidumbre, prisas y estrés generalizado. Para Álex Uriarte, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) en Navarra, aspectos a priori positivos del teletrabajo como la conciliación laboral, la sostenibilidad o una mayor capacidad de autogestión se mezclaron con la pérdida de identificación emocional con el proyecto o con el equipo de trabajo, la brecha digital, la falta de equipamiento necesario en los hogares y el riesgo de “no desconectar” y de trabajar más de la cuenta.
La secretaria de Política Sindical de UGT Navarra, Marisol Vicente, hace un análisis similar. Aunque el teletrabajo “no es una medida de conciliación”, sí puede contribuir a la corresponsabilidad y al aprovechamiento del tiempo, “porque no tienes que desplazarte”. A largo plazo, sin embargo, insiste en las “deficiencias y carencias” que se han visto en los últimos meses y resalta la importancia de que se apruebe la normativa que regule esta modalidad, incluida en un anteproyecto de ley presentado el pasado 26 de junio por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Desde UGT y CCOO resaltan la necesidad de que se apruebe la nueva ley sobre esta materia para evitar abusos laborales.
Es una reivindicación que también comparten desde CCOO. El secretario general de este sindicato en Navarra, Chechu Rodríguez, resalta que el teletrabajo debe contemplarse en la normativa como una opción “voluntaria, reversible y con normas claras, para evitar que pueda ser un ámbito de precariedad o de abuso laboral”. Asimismo, insta a “tomar medidas para hacer efectiva la aplicación del derecho a la desconexión digital”. Se trata de una garantía que está contemplada desde 2016 en el ámbito de la Unión Europea y desde 2018 en España, con la promulgación de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos.
La aprobación de una nueva normativa sobre el teletrabajo significaría un triunfo para quienes creen que, durante la pandemia, ha generado casos de explotación laboral. Pero esta valoración, para Vicente, no se ajusta del todo “a la situación tan atípica que hemos vivido”. A su juicio, “no se puede decir que los empresarios se aprovecharan de los trabajadores para ampliar las jornadas de trabajo, sino que los propios empleados dimos todo lo que pudimos porque dependía de todos salvar a nuestras empresas”. Coincide con la directora del Área de Personas de Gesinor, Myriam Donézar, quien destaca el “sobreesfuerzo” de los empleados dedicados a la atención al cliente desde sus hogares.
CARGA DESIGUAL
En cualquier caso, no todos los trabajadores han visto aumentar su carga laboral desde marzo a junio. Las diferencias en esta materia no solo radican en el ámbito de actuación de cada sector, sino también en las propias funciones de cada empleado. Por ejemplo, en el caso de Lizarte, una empresa familiar navarra cuya actividad se centra en la fabricación de recambios para coches, parte de la plantilla pudo teletrabajar “con cierta normalidad”, mientras la mano de obra necesaria para las labores de producción permaneció en los talleres. Así lo rememora su director, Óscar Huarte.
Marisol Vicente (UGT): «Un camarero no puede teletrabajar, pero sí quien lleva la gestión económica de ese bar».
Quienes mejor se ajustan a esta nueva modalidad son, para Uriarte, los “trabajadores del conocimiento, encargados de pensar nuevas soluciones, analizar la información y definir estrategias”.
En este sentido, Vicente asegura que el teletrabajo no puede implantarse según sectores, sino pensando en actividades concretas: “Un camarero no puede teletrabajar, pero sí puede hacerlo quien lleva la gestión económica de ese bar”.
Esta diferencia, según el presidente de Aedipe en Navarra, puede explicar ese desequilibrio existente en la carga de trabajo de los españoles durante el confinamiento. Mientras unos hicieron un “esfuerzo especial” y ampliaron su jornada laboral, otros “han visto su actividad reducirse o casi desaparecer y están pasando por grandes dificultades”. La “gran pena” es que no haya podido darse un “trasvase de recursos”. Según Uriarte, “hubiese sido deseable que las personas que perdieron contenido y trabajo hubieran podido apoyar a sectores estratégicos muy saturados” durante el confinamiento.
ENTORNO DIGITAL
Cuando se decretó el estado de alarma, no solo escasearon las mascarillas, el alcohol y los guantes. Por ejemplo, Jesús Ostiz, encargado del área de Integración e Instalación de Ostiz Audiovisuales, pudo confirmar que el teletrabajo conlleva la necesidad de implementar numerosas soluciones digitales. Y, de esta forma, creó una nueva línea de negocio con el fin de dar respuesta a las necesidades de las empresas.
El trabajo a distancia, desde un punto de vista tecnológico, se convierte en un problema «cuando hay reuniones en las que participan diez personas o más», comenta Jesús Ostiz.
El trabajo a distancia, desde un punto de vista tecnológico, se convierte en un problema “cuando hay reuniones en las que participan diez personas o más”. En estos casos, las compañías demandan una conversación “más fluida”, de modo que es necesario “centralizar un espacio para la comunicación ‘online’ con una pantalla grande y un sistema de seguimiento de videoconferencias, con un sonido y una imagen de calidad”. A las empresas de mayor tamaño, que a menudo deben comunicarse con sedes o clientes en el extranjero, ya les han habilitado “unas salas que parecen las típicas de los centros espaciales”, comenta Ostiz entre risas.
En su empresa, que entre otros campos opera en el ámbito del marketing digital, “siempre se ha trabajado desde casa”. Pero Patxi Fontalba, encargado de Estrategia y Desarrollo de Operaciones en Ttandem, tiene claro que su caso no es mayoritario.
Patxi Fontalba no tiene claro si las empresas ya han hecho las «tareas necesarias» para seguir trabajando de manera fluida en caso de un nuevo confinamiento.
Durante esta pandemia, cree que muchas compañías “han improvisado sin equipos corporativos disponibles, servidores o aplicaciones accesibles desde redes externas y sin medios para mantener la comunicación interna”.
Y aunque reconoce que “poco a poco” la situación se ha estabilizado gracias al empleo de distintas herramientas informáticas, Fontalba no tiene claro si las empresas ya han hecho las “tareas necesarias” para seguir trabajando de manera fluida en caso de un nuevo confinamiento.
«ESTO NO ES TELETRABAJO»
Con o sin el equipamiento necesario, este “no ha sido un teletrabajo al uso, sino una salida para resolver una situación de emergencia, por obligación legal y para evitar contagios”. Así lo afirma Mari Carmen Martorell, directora del Servicio de Prevención de Gesinor, quien percibe que “a muchos de los clientes no les ha gustado la experiencia porque no ha sido un teletrabajo como tal”. Lo confirma también Donézar, directora de Recursos Humanos en esta empresa de prevención de riesgos laborales: “Como empleada, necesito el contacto. Mediante el teletrabajo total, que es puro individualismo, es imposible transmitir la filosofía ni la estrategia de la empresa”.
Myriam Donézar: «Mediante el teletrabajo total, que es puro individualismo, es imposible transmitir la filosofía ni la estrategia de la empresa».
Óscar Huarte reconoce que la experiencia del trabajo remoto ha sido «dispar» en Lizarte : «La gente responsable ha alargado mucho su jornada, sobre todo cuando hay niños en casa, y ha acabado quemada. Cuando el trabajador no es tan responsable, ocurre lo contrario. Cumple su horario y quien no está contenta es la empresa”. Por el momento, desde la compañía verán «qué ocurre con la legislación y con la demanda que pueda haber entre los compañeros». Y aunque aseguran «no estar en contra» el teletrabajo, sí afirman que «hoy por hoy» no lo potenciarán como política de empresa.
En materia de prevención de riesgos laborales, los empleados deberían tener “los mismos medios” que en la compañía para que el trabajo desde casa sea seguro, sostiene Martorell. Obviamente, esta premisa no se ha cumplido en muchos casos por razones de urgencia y se ha unido al hecho de que los empleados “debían conciliar”, ya que los niños dejaron de ir al colegio. Durante este periodo, la directora del Servicio de Prevención de Gesinor percibió que sus clientes lidiaban con un “mayor estrés, ansiedad o nerviosismo”.
Óscar Huarte: «La gente responsable ha alargado mucho su jornada, sobre todo cuando hay niños en casa, y ha acabado quemada».
Síndrome de hiperventilación o de abstemia crónica, sensación de falta de fuerza y palpitaciones. Estos síntomas no solo se han presentado durante el confinamiento en pacientes con patologías previas -como el trastorno de ansiedad generalizada o el trastorno obsesivo compulsivo-, sino que también se han visto en personas “sin antecedentes, que estaban acostumbradas a trabajar de una manera muy ordenada”. Manuel Mozota, médico de familia y presidente de la Sociedad Española de Médicos Generales y de Familia (SEMG) en Navarra, ha constatado cómo “todas las patologías psiquiátricas se han visto exacerbadas” durante el confinamiento.
Antes había una “clara separación” entre ocio, vida personal y vida laboral. Esta disolución, para Mozota, no solo “repercute negativamente en la concentración” y “produce un estrés y una ansiedad que al final pasarán factura”, sino que además significa suprimir una de las características innatas del ser humano: la sociabilidad. “Solo el 30 % de la comunicación es verbal -explica-, El 70 % restante, que es tan importante, lo hemos perdido”.
Manuel Mozota: «Todas las patologías psiquiátricas se han visto exacerbadas en la pandemia».
Por eso, aunque este médico no está “en contra” del teletrabajo, sí cree que este no debe sustituir el ‘cara a cara’: “Sería ideal utilizarlo en un plan mixto”, asegura. En su campo, por ejemplo, la consulta telemática “ha venido para quedarse, pero ver a los pacientes de manera presencial sigue siendo necesario”.
LA PRESENCIALIDAD ES IRRENUNCIABLE
A una conclusión muy parecida llegó Amaya Erro en 2005, cuando participó en un programa piloto de trabajo a distancia coordinado entre la Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Navarra y el Servicio Navarro de Empleo. En ese momento, esta economista y profesora de la Universidad Pública de Navarra constató cómo el teletrabajo representaba una “solución satisfactoria” tanto para las empresas como para los empleados, ya que aumentaba la productividad y permitía una mayor flexibilidad. Eso sí, siempre se hablaba “de un teletrabajo mezclado con presencialidad, que permitía mantener viva la cultura de la empresa”.
Amaya Erro: «Parecía que era inviable desempeñar ciertos trabajos en remoto, y la pandemia ha demostrado que no es así».
Los resultados de este estudio no son extrapolables al escenario vivido en estos meses -quince años después-, en los que se teletrabajó “al 100 %” y, por lo tanto, “se perdieron una serie de interacciones muy importantes” a la hora de resolver problemas.
No obstante, dentro de este escenario Erro sí encuentra un aspecto positivo: “Parecía que era inviable desempeñar ciertos trabajos en remoto, y la pandemia ha demostrado que no es así”.
Las videoconferencias reemplazaron a las reuniones presenciales, pero esta clase de medidas también ha conllevado un coste importante. Erro estima que esta herramienta “permite reducir el tiempo y ganar en eficacia” si todos los miembros de un equipo de trabajo se conectan a través de internet, pero puede resultar perjudicial cuando algunos empleados están reunidos presencialmente y los demás participan desde sus hogares. En estas situaciones, que fueron frecuentes cuando se flexibilizaron las restricciones de movilidad, las personas en remoto “acaban quedando fuera de la conversación”.
Para Alberto Andreu, las reuniones ‘online’ no son tan apropiadas si se busca «una primera toma de contacto para nuevos proyectos o negocios, ya que se pierde gran parte de la interacción».
Alberto Andreu, director del Máster de Recursos Humanos y Digitalización de la Universidad de Navarra, aporta algunos criterios más para delimitar cuándo resulta oportuno sustituir la presencialidad por encuentros online. Andreu estima que las reuniones encaminadas a informar de algo o tomar una decisión son “más efectivas” en formato digital “porque hay un tiempo tasado”.
Por otra parte, esta estrategia -aunque factible- no es igual de acertada cuando se busca “una primera toma de contacto para generar nuevos proyectos o negocios, ya que se pierde gran parte de la interacción personal”.
En su opinión, este formato tampoco es ideal para espacios destinados a “crear e innovar”, en los que se fomenta el intercambio de ideas y de imágenes. Por eso, aunque «estos meses han demostrado que mucho de lo que antes hacíamos de manera presencial se puede sustituir por lo digital», hace hincapié en que el reto es combinar «de forma óptima» ambos formatos.
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