Horarios, políticas de retribución, conciliación de jornada laboral con la vida personal, promoción interna o captación y retención del talento. A simple vista, la gestión de los recursos humanos en una empresa familiar no difiere mucho de las que no lo son. Sin embargo, sí existe un aspecto concreto que la hace diferente. Dicho factor tiene que ver con la forma en que se integra el personal procedente del exterior con quienes ya están vinculados con el proyecto o, directamente, forman parte de la familia emprendedora.
Por otro lado, esa situación también puede tener su lado positivo. En general, muchos profesionales optan por un negocio familiar porque perciben una mayor cercanía y confianza entre sus miembros. Todas estas reflexiones tuvieron su reflejo en la jornada ‘La dirección y gestión de Recursos Humanos en la empresa familiar‘. Un seminario celebrado este jueves en la Cátedra de Empresa Familiar, entidad nacida de un convenio de colaboración suscrito en 2018 por la Universidad Pública de Navarra (UPNA), el Instituto de Empresa Familiar (IEF), la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar Navarra (ADEFAN) y Caja Rural de Navarra.
Dicho encuentro, al que asistieron los alumnos del título Experto Universitario en Gestión de Empresa Familiar de la UPNA, contó con la presencia de tres expertos que analizaron las políticas de gestión de las personas que las familias empresarias deben aplicar a sus organizaciones. Por ejemplo, el director de Recursos Humanos de ACR, Óscar González, planteó dos cuestiones previas. Por un lado, consideró imprescindible entender el contexto de la empresa familiar y, unido a este, las expectativas que manejan la propiedad y su situación en el mercado. Realizado ese diagnóstico, González aconsejó a quien tiene que gestionarlo “identificar un modelo propio que marque el camino que se quiere recorrer en dirección y gestión de personas“.
ATRAER Y RETENER TALENTO
Por su parte, Ignacio Lucas, director de RRHH de Saltoki, recomendó a los responsables de este tipo de empresas “ser mediadores y tener mucha cintura” a la hora de conciliar los intereses de la organización y de quienes forman parte de la misma. Lucas también reflexionó sobre la gestión del talento, uno de los principales retos a los que se enfrentan estas sociedades. En ese sentido, para atraer, retener y motivar a los mejores opinó que quienes trabajan en una compañía de tipo familiar deben poder responder a estas tres cuestiones: “¿En qué consiste mi trabajo?, ¿cómo lo estoy haciendo? y, ¿cómo puede progresar dentro de la organización?“. “Solo así los que están dentro se querrán quedar, y los que se encuentran fuera querrán venir a trabajar con nosotros“.
Francisco Esparza: “Debe quedar claro que quien trabaja en una empresa familiar lo hace por su capacidad o mérito y no por su pertenencia o afinidad con la propiedad”.
En esta línea, el presidente de ADEFAN, Francisco Esparza, coincidió con Lucas. “Si cuidamos a nuestros equipos y buscamos atraer y retener a los mejores, seremos más competitivos“, aseguró. Para ello, reclamó “reglas claras” en un doble sentido. En concreto, mencionó la necesidad de “separar” la parte personal de la profesional: “Debe quedar claro que quien trabaja en una empresa familiar lo hace por su capacidad o mérito y no por su pertenencia o afinidad con la propiedad“.
Al mismo tiempo, Esparza abogó por inculcar a todos los niveles y entre todos los componentes lo que definió como “cultura de empresa“: “Todos tienen que conocer y estar alineados con los valores y los objetivos con los que la familia empresaria ha caracterizado su idea de negocio“. Finalizada esta intervención, el seminario se completó con un debate abierto entre los invitados y los estudiantes que asistieron al encuentro.
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