El “trabajo por campañas” es una de las realidades más extendidas en el sector agroalimentario. No tengo experiencia directa en el sector ganadero o de la pesca, pero en la cadena alimentaria ligada a la agricultura, con la dependencia del clima o de la estacionalidad de los cultivos en una zona determinada, la necesidad de contar con disponibilidad de “mano de obra” flexible, o trabajando “por campañas” es una realidad inherente al sector, tanto en lo concerniente a las actividades de recolección como a las de confección en almacén o en la industria derivada (conservas, congelados, IV Gama, etc).
Y ante una realidad como esta, aparece la cuestión clave: qué hacer para que los trabajadores de nivel operario quieran volver a trabajar contigo campaña tras campaña. Cómo conseguir que vuelvan. O cómo tener una base de personas que repitan todos los años/campañas.
La empresa necesita el compromiso de sus empleados, algo que va mucho más allá del contrato de trabajo
Esta es la pregunta que me hacía un profesional agroalimentario responsable de un almacén de confección hortofrutícola al cargo de unos 110 operarios) hace unas semanas, a raíz de la publicación en el blog de la entrevista con Puy Monleón sobre “Cómo mejorar la productividad a través de la organización del trabajo” (…y que te recomiendo que veas si la conclusión que sacas de lo que vas a leer aquí es “que se van a incrementar mis costes”). Como le decía en mi contestación, me comprometía a darle una respuesta en mi blog, y es de eso de lo que trata este artículo.
Una respuesta que no pretende ser única e infalible, pero que sí está basada en una cultura en la que yo creo, por convicción, y por experiencia. Así que, ¡vamos a ello!
LOS OPERARIOS SON PERSONAS
Sí, ya sé que es evidente, pero no me negarás que este “pequeño” detalle se nos olvida con frecuencia, o mejor, no lo tenemos demasiado en cuenta cuando afrontamos la “necesidad de incorporar mano de obra” a nuestro proceso productivo, sea el que sea.
Porque lo primero que nos planteamos es, más o menos, lo siguiente:
- Necesito un trabajador con una serie de cualidades y conocimientos.
- El trabajador se ofrece.
- Cierro el contrato, con unas condiciones y un salario.
- El trabajador hace el trabajo, y la empresa le paga.
- Y si nos viene bien a los dos, renovaremos (o no) el contrato en la siguiente ocasión.
Es lo que llamamos Primer ciclo del intercambio de valor entre la empresa y el empleado. 
Pero, como decimos, los operarios (y el resto de nuestros empleados) son:
- Personas con consciencia de tales;
- seres humanos que llegan a la empresa con aspiraciones y necesidades personales;
- que aportan un complejo bagaje adquirido a lo largo de su vida (educación, experiencias);
- y todo ello articulado alrededor de su propia imagen de sí mismos.
Es decir: el empleado siente y manifiesta (aunque muchas veces de forma poco explícita) ciertas necesidades que van mucho más allá del pacto económico.
Y, al mismo tiempo, la empresa necesita de él mucho más de lo que encierra ese simple pacto económico: necesita conocimiento, cumplimento de objetivos, información, iniciativas…
En una palabra: la empresa necesita su COMPROMISO, algo que va mucho, mucho más allá del contrato de trabajo.
Estamos hablando del 2º grado de intercambio de valor entre empleado y empresa. 
Y entonces, ¿cómo demonios se consigue ese Compromiso?
Si quieres saber “cómo tener una base de personas que repitan todos los años/campañas”… sigue leyendo.
MASLOW Y HERZBERG
No necesitamos inventar nada. Ni estamos inventando nada. Porque ya en 1.943, Abraham Maslow estableció la Pirámide de las necesidades humanas. 
5 niveles de escala de necesidades, y una idea básica: toda persona aspira a cubrir necesidades superiores en la pirámide, pero sólo cuando las necesidades inmediatamente inferiores están cubiertas.
Fíjate en los dos niveles inferiores de la pirámide:
- necesidades fisiológicas básicas (comer, beber, descansar, sin riesgos para su integridad física, condiciones ambientales…), y
- necesidades de seguridad (seguridad de empleo, poder afrontar una hipoteca, protección, orden….).
Es decir, sin unas condiciones de salario dignas y adecuadas, sin unas condiciones de trabajo soportables, con horarios razonables, con los descansos necesarios, sin riesgos para su integridad física…
y sin esa seguridad que aporta el trabajo, en ocasiones completada con los sistemas sociales (desempleo, seguridad social, etc.) bien cubiertas…. ¡no hablemos de nada más!
O cubrimos esas necesidades básicas, o olvídate del tan cacareado “Compromiso”.
Por tanto, olvidémonos de buenas palabras, palmaditas en la espalda o sesiones de formación a horas intempestivas: primero, analizar y satisfacer sus necesidades básicas.
Pero, si están cubiertas ( y eso es lo que debes preguntarte en relación a tus trabajadores: ¿las tienen REALMENTE cubiertas?, porque si es que no, se irán de tu empresa a la primera de cambio…), pasamos al siguiente nivel:
NECESIDADES SOCIALES (Nivel 3): que se sientan apreciados, queridos, que hayamos dado un sentido a su trabajo, ayudado a desarrollar un sentimiento de PERTENENCIA a la empresa…. Respeto, trato digno, formación, horizonte de futuro…..
¿Estás entonces con tus trabajadores operarios en el nivel 3… después de haber cubierto los niveles 1 y 2? Pues, a pesar de todo, fíjate lo que Frederick Herzberg añadió (¡en 1959!) a las teorías de Maslow: la Teoría de los dos factores: 
A los 3 niveles inferiores de Maslow les llamó Factores Higiénicos. Esto es, en esencia:
- Su ausencia genera profunda INSATISFACCIÓN,
- pero su sola presencia y cumplimiento no añade MOTIVACIÓN ni Compromiso.
Es decir, sin los niveles 1 al 3 cubiertos, nuestros trabajadores sentirán profunda insatisfacción, pero el hecho de cubrirlos no implica que se sientan motivados.
A los niveles del 3 al 5 (sentirse valorados, reconocidos, profundamente respetados) los llamó Factores Motivacionales, o que su presencia realmente impulsa el Compromiso.
Por tanto, la generación de ambiente y cultura motivadora comienza cuando los trabajadores sienten afecto, respiran el orgullo de trabajar en la empresa, o se sienten profundamente respetados, valorados y reconocidos.
SALARIOS
No todo es cuestión de salario, pero sin un salario adecuado no hay nada que hacer.
Aclaremos pues todo esto. Si no les pagas “lo correcto” (y tú sabes muy bien cuánto es eso), si no les dejas descansar, si sus condiciones ambientales son penosas, si los riesgos y los accidentes están a la orden del día… no tienes nada que hacer: se van a ir a la primera de cambio, y mucho menos volverán la campaña siguiente.
Si tu plan de contratación y renovaciones no les aporta seguridad, cierta estabilidad, etc., no les “cuentes películas” ni les des “palmaditas en la espalda”: buscarán otras opciones y las aprovecharán en cuanto puedan.
Y si me preguntas “cómo consigo menores costes y mayor productividad con salarios más dignos”… te remitiré a la entrevista anterior: Cómo mejorar la productividad a través de la organización del trabajo. Pero la buena noticia es que, si cumples todo lo anterior, ya no es cuestión de más dinero, de más salario, o de más coste. A partir de ese momento ya estamos hablando… del Ecosistema del Compromiso.
EL ECOSISTEMA DEL COMPROMISO
¿Quieres realmente tener un elevado porcentaje de empleados que quieran trabajar contigo, que sean fieles al proyecto, y que repitan contigo año a año? 
Pues no tienes otra salida que trabajar en la creación de tu Ecosistema del Compromiso. Esto es:
- Dales sentido a su trabajo. Háblales de la Misión de la empresa, y enamórales con tu Visión. Con hechos, con ejemplo, con acciones, con la palabra. Aquí tienes un post sobre ello.
- El liderazgo de tus mandos. O sea, el estilo de ejercer ese poder de doble filo llamado “gestionar personas”. La forma y el estilo con el que tus directivos y mandos se relacionen con sus empleados y colaboradores será definitivo. ¿Quieres unas buenas indicaciones?
- Comunicación interna: Las personas somos seres sociales, y necesitamos saber qué pasa, además de que necesitamos ser escuchados. Debes darles información sobre la empresa, lo que los clientes dicen de vosotros, lo que está haciendo la competencia, incluso los planes que tienes para el futuro. Y debes ESCUCHARLES: sus opiniones, sus dudas, sus problemas, sus sugerencias, y sus aportaciones al negocio. Información y escucha.
- Y tu sistema de organización: para ponerle la guinda al pastel.
Dicho todo lo anterior, debo decirte que nunca podrás tener al 100% de tus empleados comprometidos, alineados y “deseando trabajar contigo”.
- Un 25% estarán a tu lado, hagas lo que hagas.
- Un 25% estarán en tu contra, hagas lo que hagas.
- Por tanto, no te preocupes por esos dos colectivos, (porque hagas lo que hagas estarán a tu favor o en tu contra), y céntrate en el 50% restante, que es donde realmente te la juegas.
Te lo explico un poco más en este vídeo.
RESUMIENDO
Sí, sí es posible tener una base importante de operarios que siempre quieran trabajar contigo.
Pero si quieres conseguirlo:
- Deberás cubrir sus necesidades básicas, pagarles lo correcto y darles un sistema de vida que les aporte dignidad y respeto.
- Establece un sistema organizativo que mejore tu productividad sin menoscabo de las condiciones laborales.
- Y, a partir de ahí, (tú y tu equipo de mandos) dadles horizonte, haced que se sientan todo lo importantes que realmente son, y permitidles desarrollar todas sus capacidades.
Te diferenciarás de tu competencia.
Tendrás contigo a los mejores.
Los clientes estarán más satisfechos…
Y obtendrás más rentabilidad y mejores resultados (incluyendo los económicos).
José María Garrido Juango
Socio-Director de Fresh Mentoring
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