Navarra está bien valorada. Posee un reconocido nivel de vida: bienestar social, una oferta educativa bien reputada, un servicio de sanidad eficaz, es una ciudad manejable y que permite optimizar tiempo de desplazamiento y la conciliación, un entorno paisajístico rico… y podría seguir.
A priori, podemos decir que contamos con factores que pueden alimentar parte del salario emocional que sostiene la calidad de vida anhelada por cualquier trabajador. Si este es un primer punto de partida positivo, la pregunta es: ¿por qué nos está costando atraer y mantener el talento teniendo en nuestro mercado empresas punteras?
Podemos enumerar algunas de las razones:
En primer lugar, se puede percibir una falta de “rejuvenecimiento” de las marcas empresariales. Tenemos un porcentaje de mercado maduro y hay empresas con organigramas muy constreñidos y tradicionales. Es decir, hay poca cabida para nuevas posiciones, como expertos en marketing o perfiles digitales. Los profesionales que estén relacionados con la digitalización o el I+D+i, no logran encontrar su sitio en los organigramas de muchas empresas navarras.
Este hecho se contrasta con la realidad, pues en Navarra, que contamos con dos universidades, éstas buscan salidas para sus alumnos en Madrid, Barcelona y contexto internacional.
Se hace necesario que las empresas sean capaces de ofrecer posiciones atractivas, acordes con las tendencias del mercado y del nuevo milenio, y con las formaciones y especializaciones que ya están funcionando en otros países.
Esto ayudará a que los candidatos quieran quedarse y no busquen opciones en otras localidades. Porque recordémoslo, cada vez más la selección tiene un carácter bilateral, pues el candidato también selecciona, lo que obliga a las compañías a ser conscientes de lo que ofrece y replantearse su capacidad de seducir. 
Otra gran cuestión es cómo se retribuye el talento. Si bien es cierto que Navarra se encuentra entre las primeras posiciones en el ranking nacional, hay un dato que es real: con la crisis los salarios de directivos y mandos se redujeron, y a día de hoy no se han actualizado, ni parece que se vaya a hacer. Este hecho hace que pierda atractivo una posición.
TAREAS PENDIENTES
Cada vez más la selección tiene un carácter bilateral, pues el candidato también selecciona, lo que obliga a las compañías a ser conscientes de lo que ofrece
Tampoco hay que olvidar que, aparte de atraer al talento, otra de las responsabilidades más importantes por parte de las empresas es lograr que, una vez encontrada a esa persona y de incorporarla a su equipo, le resulte atractiva la trayectoria dentro de la organización para que quiera consolidarse y seguir creciendo profesionalmente en ella. El reto no es solo atraer al talento, sino también mantenerlo en el equipo y saber cuidar de él.
Estos son algunos de los desafíos que nos deberíamos plantear para mantener el mercado navarro en el lugar en el que siempre ha estado:
- Asumir el cambio que pasa por la apertura a las nuevas realidades y al enriquecimiento del organigrama con otros perfiles profesionales.
- Integrar intereses organizativos y personales.
- Apostar por la innovación no sólo en el producto, sino en medios y herramientas que contribuyan al crecimiento, bienestar y felicidad de las personas que aportan el talento.
- Profundizar en la colaboración con empresas, universidades y colegios, con el fin que se puedan alinear oferta y demanda. Que la universidad pueda abrir horizontes a la empresa y que la empresa pueda afinar en la forma de incrementar la eficacia y productividad de los alumnos que salen al mercado laboral. Este tipo de colaboraciones puede aportar grandes éxitos para todos.
Navarra tiene un gran potencial, como lo ha demostrado su mercado en tantas ocasiones. Solo falta encontrar, dentro de la empleabilidad, el punto de encaje entre las expectativas de la oferta y las de la demanda. En estos casos los servicios de consultoría, que se encargan de analizar detalladamente las necesidades de la empresa, las adaptan de forma que puedan encontrar el perfil más idóneo para la posición y llevan a cabo el proceso de selección, pueden funcionar como intermediario y conciliador para que ambas partes logren su beneficio.
Geni Capdet
Socia directora y experta en gestión del cambio en Montaner&Asociados Navarra
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