Todos conocemos que el despido debe comunicarse por escrito y basarse en uno de los motivos que establece el Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, en dicha regulación se establecen los casos en que el despido se califica como nulo.
Si las causas alegadas en el despido son ciertas, el despido es procedente. Pero (y a este punto nos referimos en el presente) si no son ciertas o no pueden demostrarse, el despido se califica como improcedente, con lo que se fija una indemnización y el despido se lleva a la práctica. El propio Estatuto de los Trabajadores (Art. 55.4) dispone que si no se acredita el incumplimiento alegado por la empresa, el despido será improcedente
Así, nos encontramos con que, para llevar a la práctica un despido sin causa, y que sea calificado como improcedente, nos vemos obligados a que en la carta de despido se hagan constar unas causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores para el despido procedente.
Hacer constar en la carta de despido causas que no son ciertas o ficticias y que solo buscan “asegurar” la indemnización, es un fraude de ley
Esto nos lleva a recordar el Artículo 6.4 del Código Civil, que, además, al estar en su Título Preliminar, es aplicable en todas las jurisdicciones: “los actos realizados al amparo del texto de una norma jurídica y persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán efectuados en fraude de ley, y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”. Y la consecuencia es que se aplicará la norma que se trata de eludir.
Es decir, al hacerse constar en la carta de despido, para que sea calificado de improcedente, unas causas que no son ciertas y que únicamente buscan (de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores) un despido indemnizado, nos encontramos con que, en definitiva, se está obligando a emplear un fraude de ley (tal como lo contempla el Código Civil) para su efectividad, ya que en otro caso sería considerado nulo.
Pero, por otra parte, también tenemos el Convenio 158 de la OIT (publicado, por su ratificación, en el BOE de 29 de junio de 1985) en cuyo artículo 4º se dispone que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
“No se pondrá término a la relación de trabajo de un empleado a menos que exista una causa justificada”, OIT
En lo que respecta al convenio internacional, es de aplicación directa desde la fecha que el tratado determine o, en su defecto, a partir de su entrada en vigor. Además, la Ley 25/2014, de Tratados y Otros Acuerdos Internacionales, reconoce que sólo podrá ser derogado, modificado o suspendido en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho internacional. También se dispone que los tratados internacionales serán de aplicación directa.
Así, nos encontramos (al margen del fraude de ley del Código Civil), con una norma de aplicación directa que prohíbe el despido sin causa, por lo que la consecuencia es su nulidad.
“Si el criterio de la OIT se extiende,
los despidos serán procedentes o nulos, pero no improcedentes”
Y así lo ha entendido una reciente sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona (sentencia de 20-04-2017) en la que declara la nulidad de un despido considerando que la decisión extintiva unilateral se debe declarar nula, ya que bajo la apariencia real de un despido disciplinario no hay causa real.
Así, nos encontramos, si se extiende la aplicación del Convenio 158 OIT, con que los despidos habrán de ser procedentes o nulos, pero no improcedentes
Esperaremos a nuevas decisiones jurisdiccionales, pero en mi opinión, los despidos que llamamos improcedentes de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores y realizados bajo la ficción de una causa que no es cierta, están llamados a desaparecer
Concha Vidaurre
Abogada y responsable Servicios Jurídicos FICA-UGT
