Los delegados sindicales de UGT, LAB y Solidari, que conforman la mayoría del comité de Kybse, presentaron este jueves un plan de futuro a la Dirección para garantizar el trabajo “de la totalidad de la plantilla” en la fábrica de Ororbia, así como la actividad de esta.
El documento tiene como objetivo “propiciar la viabilidad” de la firma, protegiendo el empleo salvo en el caso de aquellas personas “que hayan decidido salir voluntariamente”, y asegurar “opciones de jubilación dignas hasta 2030”. Y, para ello, los tres sindicatos proponen la firma de un convenio colectivo para el período 2021-2025 y “otro tipo de acuerdos hasta 2030”.
Así, plantean que ni este año ni el que viene se produzcan salidas no acordadas. Y, desde enero de 2023 hasta diciembre de 2030, “cualquier hipotético excedente de plantilla puntual será solucionado con medidas temporales, jubilaciones anticipadas o ambas”.
“Cualquier excedente de plantilla será solucionado con medidas temporales, jubilaciones anticipadas o ambas”.
Estos acuerdos a medio y largo plazo deberán contar con el visto bueno de las asambleas en votación y, obviamente, ser ratificados y firmados por la Dirección de KYB en Japón.
“El pacto solo tendrá validez si está apoyado y avalado por la firma del presidente, Masao Ono. La empresa aplicará estos acuerdos con los mecanismos legales que sean estrictamente necesarios sin que tenga que mediar acuerdo con el comité de empresa para ello”, puntualiza el texto.
EL CONVENIO
El convenio planteado mantendría las condiciones del vigente en estos momentos sobre incremento salarial, que “quedarán intactas” para 2021 y 2022, mientras que para los años 2023 y 2024 el aumento “será el IPC lineal del año anterior, siempre en positivo”. En 2025, al IPC histórico se le sumaría un 0,5 % lineal.
Además, Kybse tendría que adoptar el compromiso de que el 75 % de las inversiones realizadas en la planta fueran en I+D+i, incluyendo medio ambiente “para que la empresa pueda licitar nuevos proyectos enmarcados dentro de la normativa europea sobre certificación de buenas prácticas” en este campo. También debería presentar al comité un programa semestral para la mejora y eficiencia de la planta en las diferentes áreas, tales como manufactura, calidad, producto, logística, etcétera.
Cada vez que haya un ERTE durante la vigencia del convenio, el complemento de prestaciones por parte de la empresa será del 100 % durante los cinco primeros días. El resto “será negociado con el comité y no afectará ni a pagas ni a vacaciones”.
SALIDAS Y JUBILACIONES ANTICIPADAS
Con el objetivo marcado de “cero salidas no acordadas”, el comité desea que todo el personal tenga la opción de dejar la empresa de forma voluntaria. En ese caso, el empleado/a percibirá una indemnización equivalente a 45 días por año trabajado, más 20.000 euros con un tope máximo de 82.000. Quien perciba esta indemnización renunciaría a ingresar en la bolsa de empleo de la compañía.
Si se produjera algún exceso de plantilla, se priorizarían las jubilaciones anticipadas pactadas en este acuerdo sobre otras medidas temporales. En este ámbito, se plantean tres supuestos distintos para salidas voluntarias mediante despido objetivo. Quienes dieran el paso a los 61 años, obtendrían un complemento de prestaciones de 2.200 euros netos mensuales en catorce pagas. Al llegar a los 63, recibirían una prima final de 12.000.
El segundo es para salidas a los 60 años, con iguales condiciones hasta los 63, cuando obtendrían una compensación menor (9.000 euros). Y, finalmente, quienes dejasen la compañía a los 59 recibirían las mismas prestaciones y una prima final, también a los 63, de 6.000 euros.
“No se podrá transferir la producción a otras plantas y la producción que llegue de manera puntual o definitiva se quedará hasta el final de su ciclo productivo”.
“Sea como fuere, con o sin modificación legal respecto a retraso de edad de jubilación anticipada, todo el personal tendría la opción voluntaria de abandonar la empresa mediante despido objetivo dos años antes de su acceso a jubilación anticipada, con complemento de prestaciones de 2.200 euros netos mensuales en catorce pagas. Al llegar a los 63, recibiría una prima final de 12.000 euros”, matiza el documento.
OFICINAS (MANO DE OBRA INDIRECTA -MOI-)
El personal de oficinas tendrá la opción de recolocarse en taller, en primer lugar, o de pedir su salida voluntaria definitiva con las condiciones recogidas en el convenio. Tras la firma, la empresa podría iniciar la recolocación temporal del personal de MOI en taller “sin obstáculos legales por parte de todos y cada uno de los grupos del comité”.
Kybse tendría que adoptar el compromiso de que el 75 % de las inversiones realizadas en la planta fueran en I+D+i, incluyendo medio ambiente.
La propuesta de los trabajadores se completa con demandas en producción y otros compromisos y garantías hasta 2030. En el primer caso, se establece que la empresa abonará una bonificación a toda la plantilla de un 1 % como penalización si no se instala la línea de producción pactada en el convenio vigente. Igualmente, obliga a la dirección a instalarla con un volumen estable de 400.000 unidades anuales en 2023. En caso de no cumplirse ese plazo, se abonará la cantidad equivalente a un incremento salarial del 2,7 % más la diferencia entre el IPC de 2021. “La fabricación de componentes quedará garantizada y se producirá en interno salvo por problemas de capacidad demostrados”. Además, la maquinaria no podrá salir de la planta.
Cuando se alcance un volumen de producción de 10,5 millones de unidades, de las cuales el 25 % sean de recambio, “se aplicaría una reducción salarial de entre el 4,75 % y el 15 %”.
Precisamente, relacionado con esto último, la empresa se compromete a mantener hasta 2030 un volumen de producción de recambio del 25 % del total que fabrica la factoría. No podrá transferir proyectos lanzados en Kybse a otras plantas ni transferir producción de referencias de recambio. Al mismo tiempo, se deberá adquirir y desarrollar nuevas referencias y toda aquella producción de amortiguadores que llegue a la factoría navarra, ya sea de forma puntual o definitiva, se quedará hasta el final de su ciclo productivo. Por último, la parte social pide que la empresa se obligue a mantener una plantilla mínima de 600 personas fijas hasta finales de 2030.
REBAJA SALARIAL
En el momento en que se consolidasen los nuevos proyectos y se alcanzaran unos volúmenes de producción de 10,5 millones de unidades, de las cuales el 25 % sean de recambio, se aplicaría una reducción salarial, que según los puestos oscila entre el 4,75 % y el 15 %. “Esta reducción será para todos los conceptos salvo pluses recogidos actualmente en tablas y excepto en los niveles 1 de taller y oficinas. Además, no afectará a cotizaciones a la Seguridad Social ni se tendrá en cuenta para calcular hipotéticas indemnizaciones”, finaliza el plan.
Entra aquí para leer más sobre el impacto del coronavirus en Navarra.
