martes, 17 septiembre 2019

Adecco explica en una jornada la nueva Ley de Registro y el Plan de Igualdad

El grupo ha presentado 'Cómo adaptarse a las últimas novedades legales: igualdad, registro horario y otras medidas de los viernes sociales'.

Teresa Antón
Pamplona - 6 junio, 2019

La jornada de Adecco contó con asistentes interesados en aprender como aplicar estos nuevos cambios en sus empresas.

El Grupo Adecco, empresa especializada en gestión de recursos humanos, ha organizado esta mañana en el Hotel Zenit de Pamplona la jornada ‘Cómo adaptarse a las últimas novedades legales: igualdad, registro horario y otras medidas de los viernes sociales’ en vistas de los nuevos cambios.

Este evento informativo ha sido presentado por Berta Goiriena, directora de zona en Adecco, y han participado Carlos Arcas, asesor jurídico del Grupo, quien ha desgranado los principales cambios normativos en materia laboral, haciendo especial hincapié en el registro del control horario; y Gemma García, directora de proyectos de Adecco Consultoría, quien ha explicado paso a paso cómo elaborar un plan de igualdad y un análisis retributivo.

Los últimos decretos aprobados por el Gobierno en los denominados ‘viernes sociales’ afectan a las relaciones laborales, al empleo y a la gestión de los recursos humanos en todas las empresas. Se trata de medidas que generan incertidumbre a la hora de aplicarlas a las empresas, por lo que desde Adecco han querido “poner un poco de luz” para estos asuntos, explicaba Goirinea.

REGISTRO LABORAL

Carlos Arcas explica el registro de jornada en el Hotel Zenit de Pamplona.

Carlos Arcas explica el registro de jornada en el Hotel Zenit de Pamplona.

El objetivo del Plan Director por un Trabajo Digno tiene como objetivo “recuperar los derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y las condiciones laborales, ha señalado Arcas quien ha explicado los puntos más importantes sobre la aplicación de la nueva Ley de Registro en las empresas, “grandes y pequeñas”.

Garantizar el registro y registrar el tiempo de trabajo efectivo son dos de los primeros pasos a dar en este cambio. Es importante distinguir este último del tiempo de presencia; Arcas aconseja llegar a acuerdos de control, con registros telemáticos o autogestión en aquellos que tienen un trabajo flexible o de distribución irregular, y un sistema de registro aprobado por los trabajadores sin que llegue a ser invasivo, “hay una fina línea entre sistemas de control y el derecho a la intimidad del trabajador”.

Esta ley ayudará a asegurar el control de los contratos temporales  fraudulentos y a gestionar mejor la subcontratación. Carlos Arcas destaca la importancia de la accesibilidad del registro en el caso de que aparezca una inspección, “hay que tenerlo en el centro de trabajo o accesibilidad inmediata” y es importante “garantizar la fiabilidad y la invariabilidad”. Además,es obligatorio tener una política interna de desconexión laboral.

PLAN DE IGUALDAD

El principal cambio es que se obliga a todas las empresas a tener un Plan, ha empezado Gemma García quien señalaba que aunque parecía que estábamos muy adelantados en materia e igualdad, en la práctica no lo estábamos tanto. Para realizarlo es importante seguir cuatro fases: primera, diagnóstico general de la empresa; segunda, análisis de retribución interna; tercera, informe de diagnóstico y diseño de acciones de igualdad; y cuarta, elaboración del Plan de Igualdad en indicadores.

Gemma García explica el Plan de Igualdad.

Gemma García explica el Plan de Igualdad.

Para llevar esto a cabo es importante un “compromiso de la dirección” y establecer un comité de igualdad. importante garantizar que la brecha salarial no supere el 25%, “no es que haya un 50/50, se entiende que la media será 40/60”, ha explicado la directora de proyectos. Esta ha señalado que en empresas que históricamente tengan un mayor número de hombres o mujeres la diferencia será más marcada y, en el caso de superar la brecha salarial, tendrán que justificarlo, por ejemplo con “la antigüedad de algunos trabajadores”.

Ningún cambio es sencillo y para realizar uno de estas dimensiones es importante que no se dé solo en el departamento de recursos humanos, “el plan de igualdad debe ser transversal en la compañía”. Este es un proceso con el que aún se está comenzado y queda un tiempo para verlo asentado, sin embargo, García tiene la impresión de que más adelante “hará referencia también a la diversidad”.

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