El sábado 25 de mayo, Verónica, trabajadora de IVECO, tomaba la decisión de suicidarse y, así, acabar con el sufrimiento que le estaba provocando una situación que se estaba produciendo en el entorno del trabajo. Dejaba detrás 2 hijos pequeños, y un futuro.
Desde que se produjo este suceso, se buscan culpables. La Policía Nacional investiga tomando declaración a posibles testigos y analizando dispositivos móviles. La Agencia Española de Protección de Datos inicia actuaciones de oficio por la distribución sin consentimiento del material audiovisual. El Juzgado de Instrucción Nº 5 de Alcalá de Henares abre diligencias previas para investigar la posible existencia de un delito de descubrimiento y revelación de secreto. Incluso la propia empresa, IVECO inicia una investigación interna para esclarecer lo sucedido.
Desde el punto de vista de estas intervenciones se deducirá si lo sucedido es constitutivo de una situación de sexting (la difusión de imágenes y vídeos privados sin autorización de la persona afectada, aunque la víctima diera en su día su consentimiento a la grabación), si se está ante un delito contra le integridad moral, si existía además una situación de “Extorsión sexual”, si se puede reclamar una indemnización de daños y perjuicios morales, etc.
Asimismo, la Inspección de trabajo determinará si Verónica era víctima de acoso sexual y si la empresa incumplió la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.
Podemos estar tranquilos porque existen numerosas vías y recursos a los que recurrir cuando se produce un suceso como el de Verónica. ¿pero, con cuántos recursos contó Verónica para gestionar y solucionar la situación sin tener que tomar la decisión de suicidarse? ¿Cuántas personas, vías y herramientas se pusieron a su disposición para parar y reconducir una situación que estaba generándole una crisis emocional insostenible?
Desconozco que políticas de igualdad, de prevención del acoso laboral, sexual, por razón de sexo o de gestión de conflictos interpersonales tiene definida la empresa, IVECO, en la que Verónica trabajaba. Probablemente, al tratarse de una empresa multinacional, muchas de estas herramientas estuviesen definidas y aún así no sirvieron para ayudar a Verónica.
Desconozco la cultura y valores de la empresa y de sus trabajadores, quienes o participaron de manera activa o miraron hacia el otro lado ante lo que estaba sucediendo, algo muy común en la sociedad en la que vivimos.
«Debemos vencer el impulso que nos lleva a apartarnos de una situación de conflicto o a tomar partido en el mismo»
Y ante esto ¿Qué podemos hacer? William Ury, profesor de la Universidad de Harvard, experto negociador y mediador, creador de la teoría de negociación de Harvard basado en el modelo ganar/ganar, acuñó el término de organizaciones del tercer lado para referirse a un tercero que decide intervenir, ante la presencia de un conflicto, para colaborar en su resolución.
HACIA UN NUEVO TIPO DE ORGANIZACIÓN
El tercer lado implica una nueva responsabilidad para los miembros de la organización. Significa que cada persona es responsable de los conflictos que tienen lugar a su alrededor. Debemos vencer el impulso que nos lleva a apartarnos de una situación de conflicto o a tomar partido en el mismo, bien poniéndonos del lado de alguna de las partes en conflicto, o bien, participando de forma activa a aumentarlo, como en el caso de Verónica a través de la difusión del vídeo, ya que ambas actitudes contribuyen a la escalada del conflicto, con consecuencias negativas para todas las partes implicadas y para la organización. 
Hablar de organizaciones del tercer lado, exige empresas comprometidas con la salud relacional de sus trabajadores. Empresas que se planteen un modelo de cambio organizacional, que permita el cambio de creencias, supuestos básicos y valores, que generen nuevas actitudes y comportamientos, más humanos, más efectivos y eficientes. Empresas, que ponen en marcha un conjunto de estrategias y procedimientos que puedan manejar no solo una disputa aislada, sino también, el cúmulo de disputas que surgen en cualquier organización o en las relaciones entre organizaciones, adoptando un enfoque sistémico.
Desarrollar e implantar modelos de mediación organizacional en las empresas, permite realizar un cambio innovador en la cultura organizativa basado en el aprendizaje, la responsabilidad y el compromiso de todos sus miembros.
Hablar de organizaciones del tercer lado exige empresas comprometidas con la salud relacional de sus trabajadores.
Permite enfocarnos a soluciones, a la creación de vías y recursos que, en el caso de Verónica, probablemente hubiesen evitado la aparición de ese video en el entorno laboral, su difusión entre compañeros de trabajo y que el mismo sirviese de base para someterla a una situación emocional crítica.
Confío en que, una vez se aclaren los hechos, se definan los culpables y las responsabilidades, lo sucedido a Verónica, no se quede ahí, sino que sirva en IVECO y quizás a otras organizaciones, para introducir cambios que procuren que nunca más se repita una situación como esta, y se destinen lo recursos a la búsqueda de soluciones y no a la identificación de culpables.
Amaya Sanz
Socia de Mediación Navarra, abogada y mediadora
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