En el marco de su Plan de Empleo, Cruz Roja Navarra organizó recientemente un encuentro con empresas para abordar el edadismo, que se define como aquellas formas de pensar estereotipadas, de sentir prejuiciosas y de actuar discriminatorias por razones de edad. Una problemática que “también ocurre en el ámbito laboral”.
Laura Rosillo fue la encargada de liderar la jornada, en la que participaron compañías de distintos sectores: Ntv Logistica, Grupo Montaner, IED, Karosseriewerke Dresden España, Uvesco BM, Smurfit Kappa, Zaintzen, Nafarco, 3PBiovian, Industrias Alimentarias de Navarra, Eroski, Grupo Fromageries Bel, Iruña Empleo y Ganas de Vivir.
Uno de los temas principales fue el análisis de la situación demográfica y del mercado laboral, en la que la tasa de natalidad “va en descenso continuado desde hace años y hace que el relevo generacional no sea fácil”. “En este sentido, se prevé la necesidad de que las plantillas estén conformadas por profesionales sénior y que a su vez convivan con las nuevas generaciones. Además, existe cierta preocupación por la falta de mano de obra, más o menos cualificada, dependiendo del sector para ocupar puestos de trabajo en las empresas”.
Por otro lado, se reconoció que el edadismo en el mercado laboral existe y que es necesario identificarlo y conocer las acciones para erradicarlo e incorporar el talento sénior. “Hay empresas que necesitan incorporar talento joven, otras que tienen dificultades para hacerlo, quienes han descubierto en las virtudes del talento sénior las mejores competencias para el servicio que ofrecen a su clientela… Las empresas dependen de este talento adquirido con el paso de los años, y es necesario generar procesos sanos en la transición del conocimiento”, indicaron desde Cruz Roja Navarra.
Así, se concluyó que “la respuesta no puede ser generalizada, sino que esta problemática debe abordarse en las organizaciones de manera planificada y con planes personalizados, que exigen conocer primero los propios indicadores sobre la situación y la gestión organizacional de la edad”.
CÓMO ABORDAR EL AGE MANAGEMENT
El Age Management debería contemplarse en varias fases, de manera longitudinal y transversal: “desde el inicio, en los procesos de reclutamiento y selección, hasta el fin de la relación laboral, en el proceso de desvinculación y transición a la jubilación ofreciendo a las empresas asistentes pautas para hacerlo”.
También se debatió acerca de “la importancia de la formación e incorporación de las competencias digitales en las organizaciones, del desarrollo de procesos de upskilling y reskilling y de actividades de innovación multigeneracional”.
Los asistentes coincidieron en “la necesidad de entender y gestionar la edad y la diversidad generacional, como un factor más de la gestión de la diversidad en la empresa, y en el valor que para las empresas tiene el talento sénior”.
