Adriana Maldonado.
El pasado lunes, 22 de febrero, se celebró el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Si analizamos los datos o si miramos a nuestro alrededor, la situación es claramente preocupante. Según recoge la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Informe Mundial de los Salarios 2020-2021, los sueldos de las mujeres españolas se vieron reducidos un 14,9 % durante la segunda mitad de 2020, frente al 11,3 % de los hombres.
En el caso de Navarra, la desigualdad salarial supera la media estatal, situada en 5.726,30 euros anuales (un 21,42 %). Esto se debe al gran peso del sector industrial en la región. El ramo cuenta con salarios altos, pero también con una menor presencia femenina, aún más reducida en puestos directivos. Asimismo, Navarra es la cuarta comunidad autónoma con mayor desigualdad salarial entre mujeres y hombres. No obstante, podemos afirmar que se ha producido una cierta mejoría, ya que años atrás encabezaba la clasificación de desigualdad estatal.
A esta situación hay que sumar la crisis actual del Covid-19, que ha elevado la brecha salarial de género a niveles de hace ocho años. Las medidas y restricciones que se están llevando a cabo para frenar la pandemia, aunque necesarias, están afectando especialmente a los sectores más feminizados como los alojamientos o el comercio, sumadas a la caída de la demanda en los mismos.
La realidad es que, hoy en día, una mujer cobra un 23 % menos que un hombre por el mismo trabajo en España. Es cierto que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, normalmente porque no encuentran un trabajo a jornada completa (en el 53 % de los casos) o debido al cuidado de familiares. Por ponernos en situación, el número de excedencias a este respecto en 2020 fue de 54.723 y, de estas excedencias, el 87 % correspondieron a mujeres.
Ahora bien, la brecha existente no se explica solo por el número de horas trabajadas. La gran explicación es que hay escasas mujeres en puestos de poder y, normalmente, ellas también copan las profesiones peor pagadas. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), la categoría de directores y gerentes está ocupada en un 67 % por hombres, fenómeno que conocemos como ‘techo de cristal’.
Todo cobra sentido cuando analizamos que muchos de esos puestos de poder están estrechamente relacionados con las profesiones STEM (dedicadas a Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). De cada 1.000 graduados STEM en la Unión Europea (UE), solo 29 son chicas. Es decir, menos de un 3 %. Y no se trata de una cuestión vocacional, sino cultural y asociada al género.
«¿Cómo fomentamos los conocimientos STEM para que haya cada vez más mujeres en estos sectores? ¿Y cómo las impulsamos a optar a posiciones de poder y mejores salarios?».
En España es particularmente preocupante. El número de matriculaciones de mujeres en trabajos STEM ha disminuido en la UE un 25 % en los últimos años. En el país, esta disminución alcanza la significativa cifra del 40 %.
¿Cómo hacemos para fomentar estos conocimientos y que haya cada vez más mujeres que opten por formarse y trabajar en estos sectores? Y, luego, ¿cómo las impulsamos a optar a posiciones de poder y mejores salarios? Ese es el gran reto ahora.
La pérdida económica que supone no incorporar plenamente a las mujeres al mercado de trabajo es una narrativa que comienza a tener cada vez más predicamento. Por ello, las empresas deben ser conscientes y proactivas en la lucha por lograr sociedades y modelos económicos más igualitarios. Alcanzar esta igualdad entre hombres y mujeres no solo contribuirá al desarrollo económico del mundo, sino también a completar todas las metas y objetivos propuestos en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Este documento afirma que, para afrontar los desafíos de este siglo XXI, necesitamos aprovechar todo nuestro potencial como sociedad. Y eso supone desmontar los estereotipos de género.
Las compañías están obligadas a cumplir con las nuevas normativas aprobadas el año pasado por el Gobierno central. Es decir, deben tener elaborado y registrado ante la Administración tanto un plan de igualdad como una auditoría salarial para cuantificar y detectar si existen brechas de género. Pero todavía queda trabajo por hacer.
De ahí que cerrar la brecha salarial sea también uno de los objetivos de las instituciones europeas. Para conseguirlo, el pasado mes de enero se aprobó en el Parlamento Europeo la Estrategia de la Unión para la Igualdad de Género. Además, en octubre del año pasado la Comisión Europea dio a conocer una propuesta de directiva de adecuación de salarios mínimos en Europa, cuyo objetivo principal es garantizar que los trabajadores de la UE estén amparados por salarios mínimos adecuados, que les permitan vivir dignamente allá donde trabajen. La existencia de dichos salarios mínimos tendrá un impacto social positivo y, además, contribuirán a reducir la desigualdad salarial. Esta directiva será ahora revisada tanto por el Parlamento como por el Consejo Europeo para su futura aprobación.
En definitiva, defendemos que la igualdad de género es un principio fundamental de la UE, pero todavía no es una realidad. Como dijo la presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen, tenemos muchos retos por delante y «utilizar solo la mitad de la población, la mitad de las ideas o la mitad de la energía no es suficiente».
Adriana Maldonado
Eurodiputada socialista
