sábado, 23 octubre 2021

La pandemia espolea la necesidad de tener líderes más participativos

Desde la irrupción del Covid-19, las empresas están dando un giro hacia modelos organizativos más flexibles, donde los responsables sean más empáticos con sus equipos y fomenten la participación interna. Por eso, el Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, en colaboración con ANEL, ha organizado un ciclo formativo sobre habilidades en este campo, enmarcado a su vez dentro del Programa Lidera. Solo en la mitad de los talleres presenciales, que se complementan con píldoras en vídeo publicadas en YouTube, ya han participado 126 representantes de pymes y grandes firmas navarras.

Irene Guerrero
Pamplona - 15 junio, 2021

La formación en habilidades sobre participación interna está aumentando en gran medida durante la pandemia. (Foto: cedida)

Las empresas quieren más líderes empáticos que fomenten la participación entre sus colaboradores. Una encuesta global de McKinsey & Company, publicada el pasado mes de abril, sugiere que la irrupción del Covid-19 ha disparado un 69 % la formación en este tipo de habilidades dentro de las firmas encuestadas. También concluyó que la cifra de las que priorizaron el desarrollo de habilidades sociales y emocionales se duplicó en comparación entre 2019 y 2020. Incluso el 32 % de las organizaciones consultadas por Trivière Partners implementó una reducción jerárquica el año pasado, originada por la “poca tolerancia que tienen los empleados hacia estructuras donde se impide el diálogo efectivo con la dirección”.

Ambos informes apuntan a una misma tendencia: las compañías están virando hacia modelos laborales más personales y relacionales. Por eso, directivos y técnicos necesitan herramientas para cultivar en sus equipos un ambiente de cooperación, compromiso y motivación que les permita obtener mejores resultados. Atendiendo a estos nuevos retos empresariales, el Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare (SNE-NL) ha organizado un ciclo sobre habilidades de liderazgo participativo en el marco de Lidera, el nuevo programa de formación no formal y sensibilización para agentes del cambio empresarial en la región.

Carlos Adín (SNE-NL): “La participación constituye la base del crecimiento personal, profesional y empresarial en una organización”.

Dicho ciclo cuenta con la colaboración de la Asociación de Empresas de Economía Social de Navarra (ANEL) para aprovechar la experiencia de dicha entidad en el desarrollo de estas habilidades. Porque el liderazgo participativo, germen de la Economía Social, está trascendiendo más allá del ámbito de esta familia empresarial.

Las dieciocho sesiones que lo conforman comenzaron el pasado 4 de mayo y concluirán el 17 de este mes. Además, están dirigidas a todo tipo de entidades porque la participación constituye la “base del crecimiento personal, profesional y empresarial” en una organización, explica Carlos Adín, director del Servicio de Desarrollo de Competencias Profesionales en el SNE–NL. “La participación puede tomar una forma económica, pero también puede contribuir al salario emocional de una firma. En este sentido, las aportaciones del personal enriquecen a la organización y la unen en un solo propósito”, añade.

Adín analiza que algunas empresas de la Comunidad foral ya han concretado iniciativas en este sentido a través de proyectos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o la implantación de metodologías ágiles de gestión. Pero aún falta democratizar estas prácticas en Navarra por varios motivos. En primer lugar, porque son una prioridad en los planes de empleo y las políticas activas de la Economía Social. “Las directrices internacionales y europeas ponen el foco también en este tipo de dinámicas, más inteligentes y responsables, que contribuyen a la calidad del empleo en el territorio”, apostilla.

Lourdes Induráin (ANEL): “Ha habido tanto éxito en las inscripciones que hemos desdoblado los talleres de dirección y de gestión de conflictos”.

ANEL concreta su colaboración en Lidera con el “diseño de los ciclos, los contenidos de la formación y el seguimiento de los asistentes”, detalla Lourdes Induráin, técnica de Desarrollo Empresarial en la entidad“Ha habido tanto éxito en las inscripciones que hemos tenido que desdoblar los talleres de dirección y de gestión de conflictos. Además, los asistentes nos han pedido que organicemos uno sobre gestión emocional”, precisa. 

Hasta la mitad del ciclo, ya habían participado 126 representantes de pymes y grandes empresas navarras: CISTEC Technology, Clínica San Miguel, Pauma, Nordex, Canasa, Geiserpharma, Generali Seguros, Volkswagen Navarra, Electroforestal Txiribuelta, Clen College, Loxin, Ingeteam, Industrial Barranquesa, el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea (SNS-O), la sede regional de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR), Troquelería Josa, Gurpea, Fagor Ederlan… “Los técnicos y directivos que asistieron valoraron, sobre todo, la practicidad y la interactividad de las sesiones, así como las guías que ofrece para la autorreflexión y su posterior aplicación en el lugar de trabajo”, indica Induráin.

LAS HABILIDADES

El ciclo se estructur sobre la base de seis habilidades que caracterizan a un líder participativo: gestión de conflictos, trabajo en equipo, motivación, compromiso, comunicación y capacidad de dirección eficaz y eficiente. Cada una se ha desdoblado en tres talleres. Adicionalmente, el SNE-NL y ANEL han preparado seis píldoras de contenidos en vídeo, donde los formadores del ciclo son entrevistados.

Jesús Elizalde (consultor): “Cuando nos fijamos en lo que hacemos mal, muchas veces cometemos el error de identificar el objetivo de la planificación con carencias”.

Jesús Elizalde, consultor especializado en desarrollo de personas y organizaciones, imparte el módulo sobre dirección, eficiencia y eficacia desde la perspectiva de la planificación. “Como seres humanos, damos importancia a poner especialmente por escrito y de manera consciente lo que queremos que sea el futuro, porque no lo conocemos. Y, por tanto, algo clave en la planificación es imaginar”, matiza.

Si bien es importante tener claro el objetivo en el momento de la planificación, Elizalde destaca la necesidad de evaluar si esta realmente cumple con sus objetivos y cuánto esfuerzo hace falta para que dé resultados: “Y no solo tenemos que pensar en lo que hacemos bien. Muchas veces, cuando nos fijamos en lo que hacemos mal, equivocamos con carencias el objetivo de la planificación o las formulamos de una manera excesivamente simbólica. Esto hace que las empresas inviertan mucho tiempo y esfuerzo en reconocer los problemas reales para remediarlos”.

Elena Sarasa (Mediación Navarra): “Debemos cambiar la visión negativa que tenemos de los conflictos y empezar a verlos como oportunidades de mejora”.

Precisamente, uno de los problemas más acuciantes son los conflictos que surgen en el día a día del trabajo en equipo. Elena Sarasa, socia fundadora en Mediación Navarra, enumera algunas de las claves para abordar su gestión: “Primero, hay que cambiar la visión negativa que tenemos de los problemas y empezar a verlos como oportunidades de mejora. Segundo, debemos conocer al detalle la situación para poder aplicar, en tercer lugar, herramientas de diagnóstico y resolución”.

Para analizar dichos conflictos, Sarasa opta por el método de las tres ‘P’, nombrado así por sus tres puntos de interés: personas, problemas y procesos. “Primero, identificamos a las personas implicadas directamente en el conflicto porque solo ellas pueden resolverlo. Distinguimos, a su vez, la mala relación que se puede generar entre personas y los problemas que causan la situación, para poder atajar su raíz. Y, por último, establecemos en qué momento se encuentra el conflicto para elegir de qué manera trabajarlo”.

Alberto Pardo (consultor): “Es importante mostrar con palabras y gestos que nos importan las personas con las que trabajamos, así como asegurar la coherencia entre lo que decimos y hacemos”.

Por otro lado, la comunicación es una habilidad que permite al responsable de equipo engranar mejor el trabajo de sus miembros. De ahí que las organizaciones tengan que “abandonar la rigidez estructural que se impone entre el jefe y sus subordinados”, valora Alberto Pardo, consultor de empresas.

A su juicio, la comunicación tiene dos aspectos importantes: el contenido, o lo que se dice, y la relación que mantienen los interlocutores. “Curiosamente, el segundo aspecto condiciona al primero. Si tú estás por encima de mí en una jerarquía, o muy lejos estructuralmente, la comunicación no va a ser adecuada porque voy a estar pendiente de lo que eres”, concluye.

Para conseguir una relación “más igualitaria”, Pardo desglosa una serie de medidas que pueden aplicarse de forma eficaz: “Es importante, por ejemplo, que mostremos con gestos y palabras concretas que nos importan las personas con las que trabajamos. Así mismo, el líder debe asegurar la coherencia entre lo que dice y lo que hace para generar la confianza necesaria en un diálogo honesto”.

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