jueves, 23 septiembre 2021

Medidas para fidelizar el talento en las empresas

El autor, socio director de Videtis Consultores (empresa socia de ANAIT), expone algunos de los errores que cometen actualmente las empresas en este campo y plantea medidas para organizar y gestionar mejor el trabajo, atraer perfiles profesionales y fidelizar el talento.

Redacción
Pamplona - 7 septiembre, 2021

Jesús Martínez.

Jesús Martínez.

Inmersos en plena pandemia global, con un virus que atraviesa fronteras, ajeno a cualquier límite aduanero y transfronterizo, las empresas se enfrentan a una amenaza interna cuyas consecuencias están todavía por ser descubiertas.

Y es que, a pesar de que ya se vislumbran ciertos atisbos de esperanza y confianza tras la vacunación de la mayor parte de la población, nuestros gestores empresariales están viendo con desconcierto la salida de profesionales de sus negocios, por una parte, y la dificultad para atraer nuevo talento, por otra.

Con la mirada puesta en un horizonte más bien cercano, la preocupación de las empresas por mantener y atraer a buenos profesionales es tal que nos están solicitando herramientas de gestión y medidas concretas que les permitan seguir haciendo frente a sus proyectos y a la necesidad de trasformación que necesitan. Estamos inmersos en un momento de cambio en el entorno laboral que, o bien podemos aprovechar, o bien dejar pasar.

Con la experiencia acumulada durante más de veinticinco años en la gestión de RRHH, hoy nos encontramos ante un escenario de incertidumbre que nos permite exponer algunos de los errores letales que se están cometiendo actualmente en las empresas:

  • Falta de flexibilidad horaria y jornadas rígidas. Hablamos de jornadas laborales que no permiten conciliar la vida personal y profesional. Se trata de un sistema de horarios rígido que mide a las personas por su presentismo en el trabajo y no por sus logros u objetivos conseguidos. Los horarios excesivos restan tiempo para la familia, amigos, casa, ocio y descanso, y contribuyen al fracaso escolar y a la baja natalidad. En España somos expertos en este tema. Deberíamos mirar a nuestros vecinos franceses, alemanes o daneses para aprender un poco de ellos.

“Estamos inmersos en un momento de cambio en el entorno laboral que, o bien podemos aprovechar, o bien dejar pasar”.

Es fundamental realizar un análisis específico en cada empresa para racionalizar los horarios. No todos los puestos necesitan los mismos horarios, ni pueden tener la misma flexibilidad. No todo es café con leche.

  • Sueldos estancados por debajo del mercado, no acordes a las responsabilidades y carga de trabajo. Una falta de valoración de puestos de trabajo o una deficiente definición de las descripciones de los puestos de trabajo, junto con una excesiva carga de trabajo o responsabilidades no valoradas, hacen que los profesionales de los equipos se desmotiven y pierdan la ilusión, creatividad y proactividad, que son las bases para mejorar la productividad y la imagen de las compañías. Se trata de analizar las descripciones de los puestos, las responsabilidades y las cargas de trabajo para actualizar convenientemente los niveles retributivos (o beneficios sociales).
  • Falta de desarrollo profesional- el problema del estancamiento. En un reciente estudio internacional realizado por Robert Walters, el 47 % de los trabajadores citó la falta de desarrollo profesional como razón principal para renunciar a un empleo.  La consultora ha revelado que el 60 % de los profesionales en España considera el periodo de tiempo de tres a cinco años como óptimo para permanecer en el mismo puesto de trabajo. El 21 % de los trabajadores se decantó por un periodo más corto, una duración de uno a tres años. Solo el 18 % creyó conveniente continuar en su cargo por un periodo de más de cinco años.

En comparación con el resto de los países europeos, los profesionales españoles se mostraron los más decididos y prematuros a la hora de renunciar a su posición laboral (el 21 % eligió un periodo de uno a tres años frente a la media europea del 16 %). La consultora concluía el estudio con la siguiente reflexión: “Las organizaciones que promueven un clima laboral positivo, crecimiento profesional y ejercen un liderazgo participativo, consiguen una ventaja competitiva mayor que la que se obtiene de ofrecer una atractiva retribución económica”.

Si en tu empresa está pasando esto, debería ser un motivo de preocupación. Pero no todo está perdido. Se puede revertir la situación con pequeñas acciones que, sin duda, alguna generarán grandes movimientos internos que ayudarán a mejorar la rentabilidad de tu negocio.

Las ventajas de la retención, mejor llamada fidelización del talento, compensan el esfuerzo de implantar este tipo de medidas que vamos a detallar a continuación. Compartimos estas propuestas, en las que estamos trabajando actualmente, para facilitar algunas de las ideas que ya se están implantado en empresas de la Comunidad foral. Tal es el interés por parte de algunos directivos, inmersos en ambiciosos planes estratégicos, que nos están solicitando con urgencia ayuda en este campo. Y es que nos transmiten su total disposición a realizar cambios en sus políticas de fidelización del talento, algo impensable y muy difícil de implantar al inicio de la pandemia, aunque era un tema que ya se veía venir.

“El número de personas que están interesadas en cambiar de empresa se ha disparado hasta niveles nunca registrados”.

En menos de un año y medio se han batido récords históricos. Hemos visto cómo el número de personas que están interesadas en cambiar de empresa se ha disparado hasta niveles nunca vistos o registrados hasta estos momentos, llegando hasta el 80 % de la población activa.

Adicionalmente, estamos comprobando el interés que tienen los profesionales que salieron al extranjero para volver a Navarra. Ya estamos en contacto con varias personas que actualmente se encuentran en el extranjero y que se han marcado como prioritario su regreso. A continuación, os presentamos un resumen de las principales medidas que ya están tomando algunas de nuestras empresas-cliente de cara a organizar y gestionar mejor su trabajo, atraer perfiles profesionales y fidelizar el talento.

Todas las medidas son de carácter voluntario y pactadas entre las partes:

  • Flexibilidad en las entradas y salidas. Concentración de las horas de reunión entre las 9:30 y las 15 horas prioritariamente. Ya no existe una hora de entrada y salida estándar.
  • Jornada de seis horas presenciales y dos de teletrabajo con horario flexible y atención telefónica urgente garantizada (las dos horas las decide el trabajador, pero se define el compromiso en la atención de llamadas fuera de ese horario si son urgentes). El acuerdo pasa, inicialmente, por garantizar la atención de los servicios de carácter presencial.
  • Teletrabajo de dos días y presencial de tres días siguiendo un modelo híbrido. Algunas empresas se están planteando externalizar el servicio o implantar el 100 % de jornada en teletrabajo, oficina en remoto, para determinados puestos de muy difícil cobertura. En función de la empresa se realiza una valoración de la organización del trabajo y costes a repartir entre empresa y trabajador. En este punto hay que analizar cómo medimos la productividad en esta fórmula.
  • Incrementar los días de vacaciones al año al finalizar proyectos. Es decir, no dejar temas sin cerrar. Posible reparto irregular de la jornada, periodos de más horas de trabajo y periodos de vacaciones más largos. Nos encontramos con personas que no quieren jornadas reducidas los viernes o verano sino más días de vacaciones. Esta fórmula también se puede hacer por vía del ajuste salarial o por el pago de objetivos cuantificado en vacaciones. Hasta cuarenta días laborables. El compromiso: no dejar tareas a medias.
  • Jornada de cuatro días semanales. Por medio de un ajuste salarial pactado o compartido se pueden buscar semanas laborales de cuatro días. El ajuste puede ser sobre jornada y salario o sobre objetivos, o reparto irregular y ajuste de salario. Es conveniente pactar el día no trabajado.
  • Desconexión telefónica a las 19:00 horas y fines de semana, salvo puestos específicos que por su naturaleza no lo permitan. Es necesario garantizar un descanso real en los trabajadores para conciliación de sus familias, ocio y bienestar personal.
  • Teletrabajo los viernes. Concentrar tareas no presenciales en ese día. Aprovechar para cerrar la semana laboral con tareas acumuladas o que no exijan la presencialidad.
  • Horarios de jornada continua. Muchas empresas están optando por horarios continuos no solo los viernes, vísperas de festivos y verano, sino durante el resto del año. Se está facilitando una jornada de trabajo entre las 8:00 y las 16:30 horas.
  • Plus de pago de internet o móvil y otros gastos. Alguna gran compañía lo ha denominado pack teletrabajo. Consiste en asumir por parte de la empresa ese conste de trabajo en casa. Su coste oscila entre los 150 y 300 euros al año.
  • Proyectos temporales. Cada vez se está definiendo un mayor número de proyectos por tiempo determinado (por ejemplo, a dos años). A la hora de hacer planes de incorporación y fidelización del talento, hay que tener muy en cuenta esta limitación temporal para realizar una clara definición de objetivos, su revisión y seguimiento periódico. Y aplicar horarios, flexibilidad y salario, que compensen esa temporalidad.

Estas medidas se pueden valorar de manera individual o sumando unas con otras y adaptándolas a cada organización. En cada caso concreto se deberá estudiar y valorar su impacto antes de su puesta en marcha.

Por otra parte, los candidatos que se incorporan en nuestros procesos de selección nos comunican su preferencia por las empresas que tienen un buen proyecto empresarial, un buen ambiente de trabajo y que realmente cuiden y desarrollen a sus trabajadores. Estamos viendo que el desarrollo profesional es clave para los candidatos y, en numerosas ocasiones, es el motor del cambio que les impulsa a buscar nuevos entornos laborales.

No lo dejéis pasar. Mañana podría ser tarde.

Jesús Martínez
Socio director de Videtis Consultores

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