martes, 23 abril 2019

Retos de las Empresas en RRHH para 2019

Las empresas se encuentran con muchos retos en la gestión de personas y RRHH. En mi experiencia hay uno que se repite con mayor frecuencia y es común a casi todas las empresas: Hablamos del engagement o cómo conseguir el compromiso de las personas.

Redacción
Pamplona - 4 febrero, 2019

sergio-de-martinHay muchos estudios que hablan sobre los retos de las empresas para el 2019 en materia de RRHH. Después de revisar varios, los que me parecen más interesantes son:

Desde mi actividad acompañando a líderes en la transformación de sus organizaciones me encuentro repetidamente con la necesidad de mejorar el engagement o compromiso. Las empresas necesitan buenos profesionales y éstos cada vez son más escasos. Suele aparecer de diversas formas:

  • Captar talento: hay escasez de profesionales en España y Europa. Se pierden 320 millones de euros por falta de profesionales. Es difícil conseguir candidatos para cubrir los puestos que se necesitan. Hay que trabajar la imagen para que los potenciales candidatos se acerquen a tu empresa y se presenten a tus procesos de selección.
  • Seleccionar: se ha transformado mucho esta faceta. Aunque sigue el foco en determinar qué candidato es bueno de entre los presentados, ahora es más crítico determinar qué perfil necesito y no adecuarse a lo que hay. También es determinante tener paciencia para esperar a que aparezca y no dejarse llevar por las urgencias.
  • Mantener: con lo que cuesta conseguir talento ¿cuál es el impacto económico de perderlo? Si cuantificas la inversión realizada en la selección, inserción y formación de una persona en tu organización sumarás decenas de miles de euros, asusta. Tenemos que ver a las personas de la organización como clientes, es más costoso conseguir un cliente nuevo que mantener uno existente. Con los trabajadores ocurre lo mismo. Los esfuerzos deben orientarse a que quien entra salga sólo por algo inevitable.
  • Incrementar el compromiso: hay que conseguir el compromiso de las personas, que tengan sentido de pertenencia, que sientan la empresa como algo suyo y por tanto se impliquen cuando sea necesario. Para esto es necesario activar todos los parámetros que impactan en la motivación.

En el engagement ocurre al revés que con nuestra dieta. Cuantos más kg de engagement haya en tu organización mejor.

LA CLAVE ES LA PERSONALIZACIÓN

En este momento estarás pensando “Sí, todo está muy bien pero ¿qué puedo hacer para mejorarlo?” La única solución es trabajar la mejora del engagement de forma personalizada: cada empresa tiene una cultura, una historia, un contexto de sector y unos retos empresariales diferentes.

Por tanto, huye de las recetas mágicas o del “copy & paste” de lo que hacen otros. Te puede valer de inspiración y seguramente no será la solución.

RECURSOS HUMANOS - EMPLEADOS

Aquí comparto algunas de las palancas sobre las que actuar:

  1. Medir. Sólo mejora aquello que mides. Puedes empezar por lo más fácil (la rotación, los años de pertenencia, etc.) para pasar a los indicadores más evolucionados como el e-NPS (employee Net Promoter Score, que puedes descubrirlo aquí) e indagar algo más en cómo se pone en práctica el e-NPS.
  2. Sostener la motivación. En este caso hay que recordar que la mayor motivación de las personas es intrínseca, así que trabaja con los líderes para que faciliten el trabajo de los equipos y, sobre todo, que no desmotiven. Tienes que orientar el trabajo de los líderes, su impacto en el desempeño de los equipos es enorme.
  3. Dar autonomía. Las personas necesitamos sentir que podemos tomar las decisiones necesarias para realizar nuestro trabajo.
  4. Reconocer a las personas. Se trata de decir lo que se está haciendo bien y lo que se puede aún hacer mejor. Trabajar el feedback continuo entre los líderes y sus equipos es fundamental. Este punto, aunque tiene mucho desarrollo detrás de estas líneas, es sencillo de poner en marcha y su impacto es increíble. Siempre es un Quickwin en los planes de acción.
  5. Dar sentido al trabajo. Conciliar los valores de la empresa con los valores de la organización. Con preguntas como ¿Qué se te da bien hacer? ¿Qué te gusta? ¿Qué consideras más útil? ¿Qué te da sensación de conexión con esta empresa? Puedes ampliar información en Harvard Business Review. Desde la plataforma de coaching C4OL recomiendan trabajarlo desde los orígenes como cuentan en el primer artículo sobre su propio propósito.
  6. Fijar retos. Para trabajar el desarrollo profesional es bueno fijar retos que nos animen a crecer y a expandir nuestras capacidades. Tienen que suponer algo de esfuerzo y a la vez que sean posibilistas, alcanzables.
  7. Asegurar la capacitación. Es importante asegurar que cada persona de tu organización sabe hacer el trabajo que tiene encomendado, que tiene las capacidades necesarias para lo que se le está pidiendo.
  8. Trabajar el desarrollo personal. Lo hacemos en reuniones individuales y en reuniones de equipo. Que las personas tengan un espacio para crecer como persona, más allá de los indicadores, proyectos, etc.
  9. Adaptarse a las necesidades individuales. Cada uno tiene unas expectativas y necesidades. Hay gente que necesita un mínimo económicamente, otras buscan ascenso profesional, otras flexibilidad para poder conciliar, otras quieren trabajar solas….Ya no vale el café para todos y las políticas generales. Tiene que haber políticas que se puedan aplicar según el caso.

La única solución es trabajar la mejora del engagement de forma personalizada. Por tanto, huye de las recetas mágicas o del “copy & paste” de lo que hacen otros.

En resumen, se trata de llevar a la acción el feedback que te dan tus empleados. Facilitar la felicidad de tus trabajadores. Casi todos los directivos ahora subrayan en sus intervenciones que las personas son lo más importante de su empresa. Bien, se trata de llevarlo a la práctica y hacer que lo más importante sea lo más importante. ¿Cuánto tiempo dedicas en tus reuniones a hablar de las personas?

Cada uno de estos ámbitos podemos trabajarlos mediante una combinación de acciones. Tienes que trabajar de arriba hacia abajo, primero con el Comité de Dirección y después con los mandos intermedios y demás personas de la empresa. Puedes utilizar técnicas de coaching de equipo combinadas con coaching individual, tanto online como presencial. Haciéndolo así puedes llegar a transformar toda tu organización rápidamente. Lo estoy viviendo en varios proyectos y !funciona!

Ponte a ello, en el engagement ocurre al revés que con nuestra dieta. Cuantos más kg de engagement haya en tu organización mejor.

Sergio de Miguel
Socio Director – Coaching&Clownching

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