Cinco son las brechas de género que aún sufren las mujeres en el mercado laboral: en actividad, en temporalidad, en parcialidad, en salarios y en materia de pensiones. Sin duda, una de las más acentuadas sigue siendo la retributiva. En la Comunidad foral, según alertó recientemente CCOO Navarra, ellas cobran una media de 6.836 euros menos al año (23.729 frente a los 30.565 euros de los hombres).
Desde este lunes, además, las 433 empresas navarras de más de cincuenta trabajadores y trabajadoras deben tener aprobado un plan de igualdad. Pero a finales de 2021, eran 189 los planes contabilizados en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (92 de presentaron a lo largo del año pasado). Hasta ahora, añadió el sindicato, “80 han entrado en vigor”.
A todos estos problemas se suma la escasa presencia de mujeres en puestos directivos. En 2020, el Instituto Navarro para la Igualdad / Nafarroako Berdintasunerako Institutua (INAI/NABI) elaboró una guía regional al respecto en colaboración con la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna-Neeze). El estudio concluyó que, en las organizaciones con más de 50 trabajadores, la media de proporción de mujeres en los consejos de administración era del 13,35 %. La rama de actividad con mayor presencia era la administración pública, con un 31,25 %.
Junto a este análisis, se elaboró un cuestionario en el que participaron 148 empresas de la Comunidad foral, el 74 % de ellas con una plantilla de hasta 50 empleados. En ellas, las mujeres ocupaban el 35 % de los puestos de dirección en las compañías consultadas, mientras que el 28,6 % de las organizaciones no tenían ninguna mujer en los órganos de dirección.
Por esa razón, y con motivo del Día Internacional de la Mujer, Navarra Capital ha conversado con ocho mujeres de referencia en el ámbito empresarial para conocer los desafíos aún pendientes a los que se enfrentan las mujeres dentro de respectivos sectores, muchos de ellos muy masculinizados históricamente.
Natalia Oliver (Grupo Enhol): “La conciliación es un reto que se debe afrontar con responsabilidad por ambas partes para poder alcanzar el éxito”.
LAS RENOVABLES
Son cuatro las generaciones que han construido lo que hoy en día es el Grupo Enhol. Y Natalia es la primera mujer de la prole Oliver que ocupa un puesto en la compañía familiar. Aterrizó en la firma en 2017, después de trabajar en varias empresas del sector de la comunicación y del energético.
Además de ser la directora de Marketing, Comunicación y Relaciones Públicas del Grupo Enhol, forma parte de la Junta del Fórum de Jóvenes en la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar Navarra (ADEFAN) y es socia de la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna-Neeze). Una labor que compatibiliza, desde hace poco más de un año, con la maternidad.
“Confío en que todo se vaya regularizando y normalizando, ya que, pese a la dificultad que supone la conciliación familiar, cada vez más empresas adoptamos medidas flexibles, como el teletrabajo de forma puntual, para entender las circunstancias de cada familia”, narra a Navarra Capital. Se trata de un reto que, en su opinión, “se debe tomar con responsabilidad por ambas partes para poder alcanzar el éxito en ambos ámbitos”.
¿Y cómo logra ella conciliar? La clave reside en “levantar el pedal del acelerador, pero sin soltarlo”. Es así como ha conseguido “amar la nueva identidad de madre y seguir amando y disfrutando del trabajo”. Durante su baja maternal, de hecho, la directora de Marketing, Comunicación y Relaciones Públicas del Grupo Enhol no se desenganchó completamente de su cargo en la empresa: “En cuanto podía, dedicaba esfuerzos a esto. Creo que, de esa forma, no te desvinculas y la vuelta sin reducción de jornada es más sencilla y natural”.
Hasta hace algunos años, no existía en el sector de las renovables “una presencia considerable” de mujeres como Oliver. “O, al menos, no en cargos relevantes”, apostilla. “Sin embargo, cada vez se nota más nuestra presencia porque más mujeres elegimos especializarnos en este sector”, comenta.
LA AGROALIMENTACIÓN
Por otro lado, Laura Sandúa, directora general de Oleosandua, constata que los sectores agrícola, ganadero y agroalimentario han sido, culturalmente, sectores “dominados por hombres”. Pero esta tendencia está dando un giro importante: “Cada vez son más las mujeres que toman las riendas de empresas familiares y que dan relevo generacional a esta actividad”.
Laura Sandúa (Oleosandua): “Es muy importante que las mujeres dejemos de sentirnos responsables únicas de nuestra familia”.
La directora general de la firma pone el ejemplo en las conserveras navarras, donde el empleo femenino ha sido mayoritario. El reto, en este sentido, “sigue estando en los puestos de responsabilidad, donde todavía son pocas las mujeres”. Una carencia que se solucionaría en parte con “más formación, a ser posible en carreras técnicas enfocadas a cubrir puestos de calidad, logística, producción…”, y con iniciativas institucionales que permitan “anclar población al territorio y, en definitiva, mantenerlo vivo”.
Pero la lucha por la igualdad en el sector agroalimentario también exige, para ella, que sean las propias profesionales las que gesten un cambio cultural interno. “Es muy importante que las mujeres dejemos de sentirnos responsables únicas de nuestra familia, y eso implica no sentirnos peores madres por estar menos tiempo en casa con los hijos”, reivindica. “Con orgullo”, presume de que “más de la mitad” de los puestos de responsabilidad en la empresa que dirige están ocupados por mujeres, lo que da “buena muestra” de que el desafío “se puede y se debe conseguir”.
Según Eva Aoiz (UCAN), avanzar en la digitalización y la agricultura de precisión es uno de los retos para “reducir la brecha entre mujeres y hombres en la agroalimentación”.
Dentro del sector agroalimentario, además de la conciliación, es importante la concienciación. Así lo reclama Eva Aoiz, directora gerente de la Unión de Cooperativas Agroalimenterias de Navarra (UCAN): “Es verdad que cada vez hay más igualdad en las familias, pero queda un largo recorrido para llegar a una igualdad real y que la conciliación dependa de la situación personal de cada uno, no del género”.
En esta línea, recuerda que, al terminar sus estudios en Ingeniería Técnica Agrícola, “la presencia de mujeres en la carrera superaba a la de hombres”. Así mismo, la población femenina en los pueblos “no es muy distinta” en número. Sin embargo, le extraña que las cifras del sector muestren después “una realidad muy distinta”, ya que la mayor parte de los productores son hombres.
“Si en las zonas rurales conviven un número parecido de personas de ambos géneros, y a las mujeres también les gusta lo relacionado con el sector hasta el punto de estudiar una carrera sobre este tema, ¿por qué hay esa diferencia en el número de productores?”, cuestiona.
Detrás de ese fenómeno ve dos posibles causas. Por un lado, que históricamente a la mujer se le atribuía “el cuidado de la casa” y la antigua necesidad de “una gran fuerza física” en las labores del campo: “Este sector está en constante cambio en cuanto a mejoras en la mecanización y utilización de maquinaria, y cada vez es más innecesaria la utilización de fuerza física”. Por eso, avanzar en la digitalización y la agricultura de precisión es uno de los retos que hay que abordar para “reducir la brecha en la agroalimentación”.
CONSULTORÍA DE I+D
Ainhoa Zabala, directora general de Zabala Innovation, celebra que en su ámbito se haya superado hace tiempo “el cliché del hombre consultor”. En concreto, su empresa registra un porcentaje de mujeres “superior” al de hombres, ya que ellas representan el 57 % de los 400 profesionales que conforman la plantilla.
Ainhoa Zabala (Zabala Innovation): “Tenemos la responsabilidad de animar a las niñas a romper las barreras invisibles que, de forma inconsciente, les ponemos desde pequeñas”.
No obstante, también se muestra preocupada por la falta de vocaciones y motivación entre las niñas por sectores “altamente tecnológicos” como la ingeniería, la física, las matemáticas, la aeronáutica o la robótica, entre otras. Una realidad que impactará en el número de mujeres que en el futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad en empresas como la suya.
Solo en la UPNA, por poner un ejemplo, las mujeres constituyen el 52,6 % del total de estudiantes de grado, pero en las titulaciones tecnológicas solo suponen entre el 13 % y el 28 %. “Algunos estudios han demostrado que muchas niñas descartan las carreras STEM o los grados superiores de FP relacionados con la tecnología y el entorno industrial porque, inconscientemente, las relacionan con éxito, competitividad o prestigio, y no se ven en ese rol”, lamenta. “Tenemos la responsabilidad de animarlas a romper las barreras invisibles que, de forma inconsciente, les ponemos desde pequeñas. Solo de esta manera podremos mantener la igualdad de oportunidades en el sector de la consultoría de I+D”, concluye.
EL SECTOR ASEGURADOR
María Castañeda, gerente de Castañeda & Asociados Correduría de Seguros, sostiene que su sector, como muchos otros, ha estado copado casi siempre por figuras masculinas. Sin embargo, resalta que “las mujeres vienen empujando con fuerza en los últimos años” y, como en su caso, son cada vez más las hijas que “están tomando el relevo a sus padres”.
María Castañeda (Castañeda & Asociados): “El desafío ahora pasa por hacer visible y atractiva nuestra profesión a las mujeres”.
Aun así, entiende que todavía falta mucho para alcanzar la paridad. “El desafío ahora pasa por hacer visible y atractiva esta profesión a las mujeres”, remarca.
Asimismo, a veces tiene la sensación de que hay “mucho ruido” en el debate hombre-mujer y eso nos aleja del objetivo común: adquirir “una igualdad real”. “Por lo que conozco del sector de los seguros, ya se está apostando por la igualdad plena en salario, conciliación, ruptura de los famosos techos de cristal…”, pone en valor.
RECURSOS HUMANOS Y TALENTO
Por su parte, Genoveva Capdet, socia directora de Montaner & Asociados en Navarra, ensalza que estamos siendo testigos de un nuevo paradigma social: “El rol de la mujer en la sociedad está cambiando radicalmente y eso impacta impacta en todos los ámbitos (familia, sociedad, empresa, etc.)”.
Genoveva Capdet (Montaner & Asociados en Navarra) aboga por que las organizaciones comuniquen, “al menos internamente”, su política retributiva.
A su juicio, desde las áreas de RRHH es imprescindible aportar equidad retributiva en todos los puestos, independientemente de quien los ocupe. En ese sentido, explica que este tipo de datos “suelen ser confidenciales”. No obstante, cree que las empresas podrían comunicar, “al menos internamente”, su política retributiva en general.
De igual manera, identifica otro reto: lograr la igualdad de oportunidades tanto en las promociones internas como en las incorporaciones. “A esto debe sumarse la conciliación. Y, precisamente, uno de los retos dentro de este ámbito es cambiar el término ‘conciliación familiar’, ya orientado a un rol determinado, por ‘conciliación personal'”, sugiere.
MUNDO STEM
Maruxa Arana es project manager en ADItech, agente coordinador del Sistema Navarro de I+D+i (SINAI). “En este sistema trabajan tanto hombres como mujeres, si bien en algunos sectores como la salud, la biomedicina o la cadena alimentaria, hay muchas investigadoras y en otros, como el de mecatrónica o energías, la presencia es menor”, especifica.
Maruxa Arana (ADItech): “Romper el techo de cristal ayudaría a tener soluciones más innovadoras en todos los niveles y, especialmente, en el estratégico”.
Además de este desafío, que supone equilibrar el numero de mujeres y hombres en el ámbito de la I+D+i, resulta necesario hacer un esfuerzo extra para incorporar a las mujeres en más puestos de poder y decisión dentro de sus organizaciones. “Romper este techo de cristal ayudaría a tener soluciones más innovadoras a todos los niveles y, especialmente, a nivel estratégico”.
Está de acuerdo en que la legislación, precisamente con el objetivo de alcanzar la igualdad real y no solo teórica, “ha avanzado mucho en los últimos años”. Pero se muestra convencida de que estos progresos se tienen que trasladar a la realidad de las empresas. “Y no es fácil, ya que todo lo relacionado con los salarios sigue siendo un tema tabú”, lamenta.
LA CONSTRUCCIÓN
Uxue Guillén, copropietaria de Guillén Construcciones, también hace hincapié en la importancia de trabajar para atraer a más mujeres hacia su sector: “Veo necesario mejorar la imagen del sector para hacérselo más atractivo”.
Uxue Guillén (Guillén Construcciones): “Veo necesario mejorar la imagen del sector para fomentar la incorporación de mujeres”.
De hecho, la construcción, según la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound), es el sector con menos mujeres ocupadas del continente (9 % del total). En España, el porcentaje se sitúa en el 8,8 %, pero Navarra se ha posicionado como la región con mayor presencia femenina (16 %).
No obstante, para lograr más avances considera clave “motivar a las jóvenes con el fin de que tengan más interés por formarse en temas técnicos”. Pero en materia de retribución salarial, defiende que dentro del sector se valoran la formación, el conocimiento, la experiencia y la trayectoria profesional. “No se realiza una valoración por cuestión de sexo”, apostilla.
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