domingo, 27 noviembre 2022

La experiencia del empleado en Navarra

La autora reflexiona acerca de la experiencia del empleado como una vía para mejorar la atracción y retención del talento. En este sentido, desglosa tres aspectos que confluyen en una estrategia de este tipo: la reputación, la integración laboral y las oportunidades de desarrollo en la empresa.

Redacción
Pamplona - 16 noviembre, 2022

Geni Capdet.

Geni Capdet.

Vivimos en la economía de la experiencia. Entendemos esta experiencia como el conjunto de bienes y servicios diseñados por las empresas para generar emociones que vinculen a los clientes. Sin embargo, nos encontramos actualmente ante un nuevo paradigma líquido, en donde generar experiencias memorables a nuestros clientes no es suficiente para incrementar el valor económico.

Para que la empresa se vea beneficiada, la experiencia del cliente debe de ser aplicada a nuestros empleados: tanto clientes como empleados somos personas y, por tanto, ambos respondemos ante una experiencia diferencial, homogénea y auténtica.

‘BRAND ATTRACTION’

Una empresa sólida atrae talento. Poseer una estrategia empresarial coherente y consolidada ayuda, pero no es suficiente. Gran parte de la reputación de una empresa y el consiguiente reconocimiento de marca posibilita el acercamiento de futuros candidatos.

El word of mouth marketing (WOM marketing) o estrategia para que las personas hablen sobre los productos, servicios y acciones de una marca va de la mano del concepto de brand attraction. Mientras el primero realiza esfuerzos y prepara el terreno de su marca para que su nicho de mercado ‘”lo quiera”, el segundo cuida y localiza el fruto conseguido para atraerlo a su empresa y convertirlo en candidato en potencia.

La atracción de marca cumplirá su misión una vez que los colaboradores animen personal y profesionalmente a futuros candidatos a unirse. Los verdaderos embajadores de la marca refuerzan y dan veracidad a la reputación empresarial. Son el espejo de la empresa.

En Navarra, encontramos como empresas más escogidas a Cinfa y Viscofan, Florette o General Mills. Estas compañías alinean a la perfección los intereses de negocio con los de sus futuros empleados, siendo de las más valoradas. Factores como un salario competitivo, conciliación laboral y personal, buen ambiente de trabajo y dejar huella en los proyectos o la internacionalización son factores deseables para los navarros.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento engloba los esfuerzos invertidos por el departamento o consultora de RRHH en la identificación de profesionales aptos para el puesto requerido. En el espectro navarro de las grandes empresas, pymes y pequeñas empresas se constata una realidad durante la presente fase del ciclo de vida del empleado: existe un mayor número de candidatos (regional/nacional o internacional) durante la fase de reclutamiento y proceso de selección hacia las grandes empresas navarras que poseen un brand attraction y posicionamiento consolidado en el mercado.

Como consecuencia, los Recursos Humanos deberán aportar valor y soluciones para mitigar la brecha de atracción hacia la marca entre empresa-candidato.

¿Qué ocurre con aquellas empresas con una atracción de marca y un posicionamiento de mercado en construcción? Convive una ambivalencia en este caso: pyme o pequeña empresa con una atracción de marca y consolidación en el mercado menos reconocida no equivale a menor crecimiento profesional y desarrollo.

No olvidemos que la capacidad de desarrollo y crecimiento profesional en una pequeña empresa o pyme es de gran calibre. Como consecuencia, los Recursos Humanos deberán aportar valor y soluciones para mitigar la brecha de atracción hacia la marca entre empresa-candidato. Se requerirá un análisis conjunto entre RRHH y otros departamentos para apoyar los campos de mejora entre las nuevas demandas de los empleados con la línea de negocio de la empresa que busca talento.

‘ONBOARDING’ O INTEGRACIÓN LABORAL

Una vez el empleado ha sido escogido, el onboarding juega un papel crucial para que la experiencia del empleado y su fidelización futura sea satisfactoria. Elementos como el estrés, sensación de abandono y la soledad son varios de los factores más repetidos en los empleados y hacen del onboarding una tarea pendiente para las empresas españolas.

Se debe diferenciar entre plan de acogida y onboarding. En el primero se forma al empleado, sobre todo, en el conocimiento de la empresa y el negocio. Suele ser de muy corta duración y es reactivo. Al contrario, el onboarding radica en la fidelización del talento y en la ayuda al empleado por adaptarse e integrarse en el menor tiempo posible a su puesto y empresa.

Los expertos advierten que no es suficiente escoger las tecnologías adecuadas a la empresa, sino lograr que las personas se sientan parte de esa estrategia en su organización.

La integración laboral del empleado dependerá de las apuestas empresariales por adaptarse a los cambios emergentes en la sociedad, como es la continua digitalización de los procesos.

El informe ‘Necesidades de las empresas navarras y proyectos tractores’, realizado por la CEN, nos ayuda a resaltar que una fuerte apuesta por el sector TIC en las empresas navarras no solo mejorará su posición y desenvolvimiento en el mercado, sino el perfeccionamiento de la satisfacción de sus nuevos y actuales empleados.

Esta estudio analiza 1.028 empresas navarras de diecinueve sectores. Encontramos que el 41 % de las compañías y profesionales autónomos aseguran tener un nivel bajo de transformación digital, frente al 37 % que considera tener un nivel medio y el 8 % que lo considera alto. De esta manera, se evidencia que el nivel de digitalización es proporcional al tamaño de la empresa. Así, los colectivos de autónomos y micropymes navarras son los que más ayuda necesitan.

Sin embargo, en términos de transformación digital, los expertos advierten que no es suficiente escoger las tecnologías adecuadas a la empresa, sino lograr que las personas se sientan parte de esa estrategia en su organización.

Por lo tanto, no solo se necesitará un apoyo en la digitalización de las micropymes navarras, sino una estrategia que genere el suficiente sentido de pertenencia en los empleados navarros para mitigar el rechazo, inseguridad o incluso desvinculación del talento.

VINCULACIÓN Y DESARROLLO

La pandemia ha generado nuevas oportunidades de trabajo y la aparición de nuevos sistemas impensables para el actual modelo organizativo. Carmen Martínez, directora de Personas de la Unidad de Aguas y ‘lead’ de Felicidad en Mahou San Miguel, explicó en la última edición de Capital Trends que fenómenos como la ‘Gran Renuncia’ se han visto agravados por la desconexión entre el propósito de muchas personas trabajadoras y el de las compañías en las que desarrollan su labor.

En el espectro navarro, el estudio realizado por Sigma Dos para Mahou San Miguel asegura que Navarra es la comunidad autónoma con más profesionales felices en su trabajo (69,1 %), situándose más de siete puntos por encima de la media nacional (61,4 %). Además, para los navarros, la relación con sus compañeros es buena en un 85,9 %. Aunque un 25,6 % de los trabajadores manifiesta no estar del todo conforme con su salario, “una clara mayoría se declara feliz”.

En este sentido, la empresa navarra cuenta con la ventaja de un alto sentimiento de pertenencia que, en general, los empleados más veteranos sienten en su organización. Así mismo, se plantea el reto de seducir y fidelizar a las nuevas generaciones, a través de métodos nuevos de trabajo y formas flexibles, y ayudar a que las personas identifiquen su propósito.

Geni Capdet
Socia directora en Montaner & Asociados Navarra

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