lunes, 23 mayo 2022

Las empresas deberán parar si hay riesgo “grave e inminente” de contagio

Este miércoles, el Ministerio de Trabajo difundió una guía de nueve páginas, en la que explica cómo tendrán que operar las compañías en relación al coronavirus. En algunos casos, el teletrabajo se recoge como alternativa en caso de tener que detenerse la actividad de una organización.

Redacción
Pamplona - 4 marzo, 2020

La guía del Ministerio de Trabajo ofrece pautas concretas sobre cómo actuar si existe riesgo de contagio. (Foto: cedida)

El Ministerio de Trabajo publicó una guía este miércoles sobre cómo actuar en el ámbito laboral frente al coronavirus. Entre otras medidas, el documento, de nueve páginas, anuncia que las empresas donde haya riesgo de contagio “grave e inminente” deberán paralizar su actividad.

A continuación, este medio desglosa los principales puntos que aborda el texto, en el que se explica que se trata de un virus “desconocido anteriormente en la patología humana” y de que las medidas de aislamiento, en los casos ya investigados, “constituyen la primera barrera de protección tanto la persona trabajadora afectada como de las restantes susceptibles de contacto con la paciente”:

1. PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD POR DECISIÓN DE LA EMPRESA 

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, “eviten situaciones de contacto social sin necesidad de paralizar su actividad”. De conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un “riesgo grave e inminente” con ocasión de su trabajo, la compañía estará obligada a:

  • Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.
  • Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro “grave, inminente e inevitable“, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, “abandonar de inmediato el lugar de trabajo”.
  • En consecuencia, las empresas “deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo”, sin perjuicio de la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

2. PARALIZACIÓN POR DECISIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un “riesgo grave e inminente” de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, también las personas trabajadoras “pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo”. Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

El propio artículo 4.4 de la LPRL define como riesgo “grave e inminente” todo aspecto “que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”. Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser “una interpretación restrictiva”.

“En relación al análisis de la gravedad exigida por el precepto, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general. Sin embargo, y en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas”, señala la guía.

3. MEDIDAS PREVENTIVAS

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe “garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir, bajo su capacidad de control”. Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

  • Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.
  • Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.
  • Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo y la limpieza de superficies y objetos. En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

4. EL TELETRABAJO COMO ALTERNATIVA

En algunos casos, el teletrabajo podría adoptarse “por acuerdo colectivo o individual”, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles “que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual”, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

  • Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
  • Que se adecue a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
  • Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
  • Que si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

5. SUSPENSIÓN TOTAL O PARCIAL POR EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad “de manera total o parcial”, ya sea por decisión de las autoridades sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-. Una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción como las siguientes:

  • Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial, como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
  • Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acumulación de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.

El expediente temporal de empleo podrá ser “de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora”.

6. SUSPENSIÓN TOTAL O PARCIAL DE LA ACTIVIDAD SIN TRAMITACIÓN DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario.

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