sábado, 23 octubre 2021

Consejos laborales y mercantiles en tiempos de coronavirus

Los expertos de ARPA Abogados Consultores Fernando Armendáriz y Olivier Izal analizan en NavarraCapital.es cómo deben actuar las organizaciones para atenuar las afecciones del COVID-19 en sus relaciones con clientes, proveedores y empleados.

Jesús Jiménez
Pamplona - 4 marzo, 2020

Fernando Armendáriz (izda.) y Olivier Izal (dcha.) nos ofrecen algunos consejos prácticos para que la empresa pueda afrontar el coronavirus. (Fotos: cedidas).

Muchas empresas ya han empezado a sufrir las consecuencias del coronavirus, todo un ‘cisne negro’ que amenaza la economía mundial. En este contexto, el director del departamento de Derecho Internacional y Contratación de ARPA Abogados Consultores, Fernando Armendáriz, y el del departamento laboral de la compañía, Olivier Izal, explican en NavarraCapital.es qué pueden hacer las empresas ante esta situación.

En concreto, ambos expertos se ciñen a dos áreas claves: la contratación y el ámbito laboral. Del primero, Armendáriz concluye que la mejor estrategia es activarse cuanto antes. “No tenemos que esperar hasta vernos afectados para comenzar a hablar con nuestros clientes o proveedores y buscar soluciones”, comenta.

Por su parte, Izal apunta que el mejor consejo en lo que se refiere a personas y equipos humanos es mantener la calma“. Igualmente, recomienda acudir a entidades con conocimiento y una trayectoria contrastada en esta campo para “conocer las herramientas que el derecho laboral asiste a la empresa en el caso de que deba actuar”. Resumimos, a continuación, algunos de los consejos que nos plantean estos expertos.

ASPECTOS CONTRACTUALES

1.- Analizar los procesos de compra para detectar los puntos más críticos que podrían verse afectados, como por ejemplo:

  • ¿Dónde están mis proveedores?
  • ¿Dispongo de proveedores alternativos (o, en caso contrario, cuánto tiempo me costaría disponer de ellos)?
  • ¿Tengo un stock que me garantice poder seguir produciendo durante un tiempo, aunque alguno de mis proveedores se vea afectado?
  • ¿Mis stocks se encuentran en mis instalaciones o en las instalaciones de mis proveedores? Y, en este último caso, ¿sería conveniente traer dichos stocks a mis instalaciones?
  • ¿Quién se responsabiliza de los transportes, gestiones con aduanas, etc.?
  • ¿Se ha dictado (o se puede dictar) alguna medida restrictiva en las exportaciones como consecuencia del coronavirus, que pueda afectar a mis compras?
  • ¿Las rutas de transporte pasan por algún área geográfica que pueda paralizar o ralentizar dicho transporte? ¿Habría que estudiar rutas alternativas?

2.- Realizar el mismo análisis, pero esta vez con respecto a los clientes.

3.- Una vez que hemos detectado los principales riesgos existentes en nuestras relaciones con proveedores y clientes, deberíamos proceder a analizar las pólizas de seguro y, más concretamente, la cobertura de las mismas para saber si los riesgos detectados se encuentran dentro del alcance de dicha cobertura.

4.- Así mismo, tenemos que revisar cada uno de los contratos suscritos con clientes y proveedores. A este respecto, dos son las cuestiones en las que habrá que detenerse:

  • Si el contrato se rige por alguna convención o tratado internacional, en cuyo caso deberemos estudiar dicha convención o tratado para ver cómo regula este tipo de situaciones.
  • Analizar la cláusula de fuerza mayor, que es la que habitualmente regula en todo contrato cuestiones tales como las epidemias. En esta materia, nuestro análisis debe tener en cuenta:
  • ¿Se regula en el contrato una cláusula de fuerza mayor?
  • Si la hay, ¿incluye situaciones como epidemias o similares?
  • Si el contrato no recoge dicha cláusula o en la misma no resulta claro si se encuentran incluidas las epidemias, ¿por qué normativa nacional (o, como ya hemos señalado anteriormente, internacional) se rige dicho contrato y que establece dicha normativa al respecto?

En el caso de que la epidemia se encuentre incluida dentro del supuesto de fuerza mayor aplicable al contrato, es muy importante estudiar el procedimiento que debemos seguir:

  • ¿Qué plazo tenemos para comunicar a la otra parte que nos hemos visto afectados por una situación de fuerza mayor?
  • ¿Qué obligaciones y responsabilidades tenemos durante un periodo de fuerza mayor (por ejemplo, adopción de medidas para evitar o mitigar sus efectos o las pérdidas para las partes)?
  • ¿Durante cuánto tiempo sería aplicable la situación de fuerza mayor antes de que cualquiera de las partes pueda resolver el contrato?
  • Y, por supuesto, tan pronto como nos podamos ver afectados por una situación de fuerza mayor debemos comenzar a recopilar y conservar el mayor número de pruebas posibles para poder acreditar que se trata de un supuesto de fuerza mayor.

Adicionalmente, en relación con nuestros contratos con proveedores y clientes deberíamos analizar también cómo se encuentran reguladas todas aquellas cuestiones que hemos indicado en el apartado 1, como por ejemplo stocks, incoterms, etc.

En el caso de contratos que estemos negociando actualmente o que vayamos a negociar a corto plazo, el coronavirus ya no tendrá la consideración de fuerza mayor.

5.- Por último, debemos tener en cuenta que todo lo anterior se refiere a los contratos que ya tuviéramos firmados antes del comienzo de la epidemia. En el caso de contratos que estemos negociando actualmente o que vayamos a negociar a corto plazo, el coronavirus ya no tendrá la consideración de fuerza mayor (toda vez que la misma únicamente se aplica a cuestiones extraordinarias y, sobre todo, imprevisibles, y el coronavirus ya no tendrá la consideración de algo imprevisible en todos aquellos contratos que estemos negociando ahora o que vayamos a negociar). Por tanto, resulta fundamental que en todos estos contratos que estemos negociando en la actualidad o cuya negociación vayamos a comenzar próximamente, incluyamos cláusulas específicas para regular los riesgos y consecuencias del coronavirus en relación con dichos contratos.

ASPECTOS LABORALES

En primer lugar, debe quedar claro que la protección social de las personas trabajadoras (tanto de las que lo hacen por cuenta ajena como en el régimen especial de trabajadores autónomos) está asegurada por los poderes públicos. Por lo tanto, la persona trabajadora que padezca el coronavirus tendrá su prestación de incapacidad temporal por contingencia común en las mismas condiciones que cualquier otro proceso de incapacidad temporal, como cualquier gripe, cólico nefrítico etc…

En todo caso, la protección social de los trabajadores por cuenta ajena y de los autónomos está asegurada por los poderes públicos.

Y también estará igualmente protegido por la misma prestación el período de “cuarentena” obligatoria por aplicación de los criterios de la autoridad sanitaria, tal como informó a finales de la semana pasada el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones mediante la promulgación del “Criterio 2/2020 sobre consideración como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común de los períodos de aislamiento preventivo sufridos por los trabajadores como consecuencia del nuevo tipo de virus de la familia coronaviridae, denominado sars-cov-2”.

En segundo lugar, hay que tener en cuenta que, dados los inconvenientes y disfunciones que se pueden ocasionar, es importante que las trabajadoras, trabajadores y empresas se encuentren informados y sepan cómo actuar ante las diferentes situaciones que se pueden producir. Así, en cuanto a las relaciones laborales, son varios los escenarios que podemos encontrarnos:

A.- Situación de baja médica o cuarentena de la plantilla, o parte de la misma, que no impida la continuidad del servicio. En este caso, la gestión que habría que seguir sería la misma que cualquier proceso de incapacidad temporal, y la carencia de personal podría suplirse con los correspondientes contratos de interinidad.

B.- Situación de baja médica o cuarentena de la plantilla, o de parte de la misma, que impida la continuidad del servicio, restricciones de acceso al centro de trabajo o falta de suministros necesarios para poder continuar la actividad con normalidad. En este segundo caso, una posible solución sería la tramitación de un expediente de regulación temporal de contratos de trabajo por fuerza mayor debido a un acaecimiento externo al círculo de la empresa e independiente a la voluntad del empresario, tal y como define el Tribunal Supremo.

Este expediente de regulación, tal y como se establece en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, tiene un procedimiento distinto a otros procedimientos de regulación por cuanto la empresa está sometida a autorización administrativa de la autoridad laboral. Como consecuencia de ello, la empresa debe proceder a realizar una comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a solicitar a la autoridad laboral, acompañando los medios de prueba necesarios, una resolución administrativa autorizando la suspensión de los contratos.

No obstante, también podrían existir otras soluciones menos gravosas para ambas partes, como podrían ser el cambio de fecha de disfrute de vacaciones de mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, la modificación de la fecha del cierre de la empresa por vacaciones, pactar permisos recuperables o alcanzar pactos de flexibilidad sobre distribución de la jornada anual.

Finalmente, habría que considerar los desplazamientos a zonas con mayor incidencia de coronavirus o el regreso de dichas zonas, de tal forma que:

  • En caso de existir trabajadoras o trabajadores que deban desplazarse a zonas de mayor incidencia, deben intentar evitarse los viajes no recomendados por las autoridades sanitarias a fin de no exponerlos a un posible contagio.
  • En cuanto a las personas trabajadoras que vuelven de zonas muy conflictivas por altas tasas de contagio, algunas empresas por voluntad propia o a instancia de los propios trabajadores, están negociando cuarentenas voluntarias no obligadas por las autoridades sanitarias, a fin de evitar un posible contagio al resto de la plantilla, así como a terceros, en esos casos están pactándose a acuerdos de teletrabajo, vacaciones, permisos recuperables o licencias con sueldo durante al menos quince días.

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