Solo una de cada tres empresas obligadas en Navarra a contar con un plan de igualdad lo ha registrado en el Servicio de Trabajo del Gobierno de Navarra. Y de los planes presentados, únicamente uno de todos los documentos no ha sido negociado. El resto ha sido fruto del acuerdo entre la compañía y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Ante estas cifras, el Gobierno de Navarra, en colaboración con la Confederación Empresarial de Navarra (CEN), UGT y CCOO, celebró este jueves la jornada ‘Empresa e Igualdad‘. Una cita destinada a incentivar la adopción de medidas dirigidas a la adaptación de la jornada, el fomento de la conciliación o la implementación de planes de igualdad.
Mikel Irujo anunció que la partida presupuestaria para planes de igualdad aumentará en 2023 hasta los 250.000 euros.
Dicho encuentro suscitó el interés de un centenar de personas y fue inaugurado por el consejero de Desarrollo Económico y Empresarial, Mikel Irujo. «La implicación de todos los miembros de la empresa es clave para lograr una sociedad más igualitaria», defendió. Añadió, además, que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo «es un derecho fundamental». Por ello, anunció que en el anteproyecto de Presupuestos Generales de Navarra para el próximo año se ha incluido un incremento en la partida de ayudas para el fomento de los planes de igualdad. En concreto, dicho apartado contará con un dotación de 250.000 euros en total.
EL TELETRABAJO «NO ES CONCILIACIÓN»
No obstante, las personas participantes en este encuentro detallaron que hay otros factores que condicionan el fomento de los planes de igualdad, al margen de la cuestión meramente económica. Así lo expuso la representante de la Confederación Empresarial Navarra (CEN), Idoya Pozo. Uno de esos elementos es el tamaño de la organización. En ese sentido, recordó que la gran mayoría de las empresas de la Comunidad foral están formadas por diez o menos trabajadores. «Eso no quiere decir que no estén concienciadas. Lo que pasa es que lo urgente se impone a lo importante«, señaló. De ahí su llamamiento a la necesidad de que exista una mayor concienciación. «Los planes de igualdad solo saldrán adelante si la empresa está convencida de que se trata de una herramienta estratégica que le puede ayudar», agregó.
Irujo hizo hincapié en que la igualdad de oportunidades en el empleo «es un derecho fundamental».
El análisis de la representante de la patronal navarra fue compartido en parte por Amaya Villanueva, de UGT. Esta reconoció que las dificultades dependen en gran medida del tipo de sector y actividad: «Es más fácil iniciar el proceso en una industria donde existe ya una cierta tradición de negociación ordenada».
Por el contrario, denunció las dificultades que deben afrontar en otros ámbitos «muy feminizados y que presentan mayores niveles de desigualdad» como el comercio o la hostelería, entre otros. Villanueva apuntó, incluso, que en más de un proceso de negociación no han podido hablar con la plantilla o los cauces de diálogo con la patronal se han limitado a medios telemáticos. Ante este escenario, su mensaje fue conciliador. «Entre las empresas y la representación legal debe existir un compromiso porque tenemos los mismos intereses: lograr un plan acordado que ayude a la plena igualdad», subrayó.
Eva Mier (CCOO): «Si generalizamos el teletrabajo como medida de conciliación, corremos el riesgo de devolver a las mujeres al hogar».
Por su parte, Eva Mier, de CCOO, respaldó la demanda planteada por su compañera sindical. «Cuando pedimos información es para poder trabajar bien y que las medidas de igualdad que se proyecten sean útiles», remarcó.
A este respecto, añadió que «la igualdad no se puede limitar solo a temas de conciliación». Es más, bajo su punto de vista, el teletrabajo no es una medida que ayude a armonizar el horario familiar y el profesional. «Para mí es trabajar en otro sitio y, si generalizamos el teletrabajo como medida de conciliación, corremos el riesgo de devolver a las mujeres al hogar», alertó.
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
Previamente a este debate, se celebró una mesa redonda donde se expusieron algunas buenas prácticas de empresas que cuentan con el sello Reconcilia. La presentación fue moderada por Cristina Sotro, presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna). En su intervención, resumió algunas de las conclusiones del estudio ‘Red Reconcilia, empresas y medidas de conciliación implantadas‘, elaborado por su entidad y presentado la pasada primavera.
Sotro detalló que 130 empresas navarras, que emplean a 13.300 personas, tienen implantados planes de conciliación. También confirmó que nueve de cada diez compañías que aplican sistemas de conciliación apuestan por «una mayor autonomía» en los horarios de salida, días libres o vacaciones. Mientras, un 79 % aplicó un horario intensivo habitual o estacional y una amplia mayoría (90 %) adoptó medidas de conciliación vinculadas con la salud.
Patxi Fabo (Embeblue): «Cuando tú cuidas a tu equipo, este se preocupa también de cuidar lo que es importante para la empresa».
Al hilo de estos datos, Felipe Vera, HR Generalist de la planta de Schneider Electric en Puente la Reina, informó de la «medida estrella» aplicada por su organización: «la compra de vacaciones»: «Ofrecemos la posibilidad de que el empleado o empleada pueda escoger cinco días de vacaciones en dos tandas de dos días como mínimo según sus necesidades».
Mientras, la directora de Recursos Humanos de Geoalcali, Estíbaliz García, defendió que «hay que hacer un parón y pensar qué son medidas de conciliación y flexibilidad». Y aventuró que, en un futuro próximo, las empresas van a pelear por retener el talento «y el dinero no va a ser el factor decisivo clave».
La presidenta de Amedna, Cristina Sotro (primera por la izquierda), moderó la mesa de buenas prácticas empresariales.
Un tercer caso que se trató fue el de Prodein. Su responsable de Calidad, Medio Ambiente y Prevención, Silvia García, compartió que su compañía ha establecido la jornada continua desde la pandemia. Igualmente, ha aplicado otras fórmulas de conciliación teniendo en cuenta «los diversos tipos de familia» que existen en su plantilla. «Nos movemos y nos gusta hacer cosas por los trabajadores y trabajadoras», dijo antes de adelantar que su objetivo para 2023 es la creación de un nuevo plan de igualdad.
Finalmente, Patxi Fabo, gerente de Embeblue, señaló que en su empresa decidieron «desde el primer minuto» trabajar seis horas y media, con un horario flexible. En esa línea, sus empleados y empleadas pueden decidir, dos veces al año, si deciden mantener ese horario o lo reducen a dos horas. Y, con estas y otras medidas, su conclusión es clara: «Cuando tú cuidas a tu equipo, este se preocupa también de cuidar lo que es importante para ti como clientes, proveedores estratégicos, etc».
MEJORA DE LA RENTABILIDAD
La sesión se completó con una ponencia de Carolina Martínez, catedrática del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Oviedo. En su intervención, defendió la importancia de la auditoría salarial, que permite ofrecer «una visión completa sobre el modelo existente en la empresa».
También destacó que la aplicación de este sistema ayuda a «diseñar medidas para corregir las desigualdades, mejorar el ambiente y generar confianza entre la plantilla”, opinó. Además, recordó que aplicar la auditoría salarial supone «respetar la legalidad» y, por tanto, «evitar sanciones, así como la judicialización de los conflictos laborales».
Carolina Martínez (Universidad de Oviedo): «Diagnóstico, auditoría salarial y plan de igualdad dan una visión global de la empresa».
En esta misma línea, puso en valor igualmente que «aplicar políticas de igualdad de género incrementa la rentabilidad de las empresas entre un 40 y un 65 %» y que las compañías con mujeres en puestos directivos han visto cómo el precio de sus acciones se ha revalorizado un 17 % de media: «Diagnóstico, auditoría y plan de igualdad dan una visión global de la empresa, facilitan la detección de ineficiencias y simplifica la adopción de mejoras en general».
Finalizada la intervención de Martínez, la jornada incluyó dos intervenciones más. La primera, de la directora gerente del INAI, Eva Istúriz, quien abogó «por un pacto foral por los cuidados». Por su parte, la clausura corrió a cargo de la directora general de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, Izaskun Goñi, quien hizo un resumen con las principales conclusiones del encuentro.
