miércoles, 20 octubre 2021

La igualdad es mucho más que un plan

La semana pasada entró en vigor una nueva normativa, que regula los planes de igualdad. Las empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras ya debían contar con uno antes del 8 de marzo de 2020. Aquellas con plantillas de entre 100 y 150 disponen hasta el 8 de marzo de este año para hacerlo. Y las compañías con entre 50 y 100 tendrán hasta marzo de 2022 para implantarlos. Por eso, NavarraCapital.es conversó con agentes económicos y sindicales de la Comunidad foral para analizar los avances y carencias constatados en esta materia hasta la fecha.

Cristina Mogna
Pamplona - 21 enero, 2021

Las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras tendrán que contar con un plan de igualdad de forma obligatoria desde marzo de 2022. (Foto: cedida)

El pasado 14 de enero entró en vigor el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su correspondiente registro. A partir de ahora, las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras deberán regirse por esta normativa a la hora de implantar dicha herramienta. Concebidos como un sistema para garantizar la equidad entre hombres y mujeres en los centros de trabajo, la creación de estos planes implica realizar un diagnóstico de la situación concreta de la compañía en esta materia y establecer medidas concretas para paliar las carencias que existan al respecto.

En marzo, CCOO Navarra alertó de que solo el 8 % de las 123 empresas navarras con más de 150 personas había implantado planes de igualdad.

El Real Decreto Ley 6/2019 ya establecía la obligación de tener un plan de igualdad en todas aquellas empresas cuyas plantillas fueran de cincuenta o más personas. Y fijaba igualmente los plazos para implementarlos, dependiendo del tamaño de la organización.

Por ejemplo, las entidades de entre 150 y 250 integrantes debían materializarlos antes del 8 de marzo de 2020. Aquellas que emplean a entre 100 y 150 disponen de algo menos de dos meses para ponerse al día (antes del 8 de marzo de 2021). Y las compañías cuyas plantillas son de entre 50 y 100 tienen hasta marzo de 2022. En este sentido, la nueva normativa profundiza en el contenido de los planes.

Las empresas que no cumplan con obligaciones en materia de igualdad pueden enfrentarse a sanciones de entre 626 y 6.250 euros, pero la autoridad laboral suele decantarse más por el requerimiento frente a la multa.

Antes de 2019, solo las empresas de 250 o más personas trabajadoras debían disponer de este conjunto de medidas. Así lo establecía la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A pesar de la obligatoriedad, las organizaciones sindicales más representativas de España venían denunciando que esta obligación no se cumplía en el seno de muchas grandes empresas.

En marzo de 2020, CCOO Navarra alertó de que solo el 8 % de las 123 empresas navarras con más de 150 miembros disponían de estos planes. Asimismo, ‘El Espejo de la Realidad Empresarial Navarra 2019′, un estudio encargado por NavarraCapital.es a la socióloga Eva Perujuániz, puso de manifiesto que el 80 % de las empresas de la Comunidad foral con más de 251 personas trabajadoras sí contaba con planes de igualdad. Pero el 20 % restante, por el contrario, aún no los había ejecutado.

No obstante, Pilar Ruiz, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Navarra, ve “importante no quedarse con el dato” y opina que, en la actualidad, muchas compañías están negociando medidas de conciliación sin tener en cuenta la normativa. “Detectamos cierta confusión por la entrada en vigor de los distintos reglamentos en fechas diferentes. Y aunque no digo que no se estén haciendo con buena voluntad, hay empresas que están haciendo planes de igualdad que no pasarían el filtro legal”, asevera.

Pilar Ruiz (CCOO Navarra): “Hay empresas que están haciendo planes de igualdad que no pasarían el filtro legal”.

La dirigente sindical considera que los números anteriormente presentados obedecen a una “falta de compromiso por parte del empresariado, que espera hasta el último momento para implantar estos planes”, y a una “relajación” en las inspecciones de trabajo. Las empresas que no cumplen con las obligaciones relacionadas con los planes de igualdad cometen una infracción grave, que podría ser sancionada con entre 626 y 6.250 euros: “Pedimos que se refuercen las inspecciones e, incluso, que se aumenten las sanciones cuando haya un incumplimiento reiterado porque puede que a la empresa no le resulte caro infringir”.

Los últimos datos disponibles -contenidos en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 2018– indican que, en este tipo de situaciones, la autoridad laboral suele decantarse más por el requerimiento frente a la multa. Aquel año, el organismo dictó 38 actas de infracción en España contra empresas por incumplir el reglamento de planes de igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad, con las que recaudó 144.640 euros para las arcas del Estado. En cambio, registró 847 actuaciones y dictó 351 requerimientos sobre esta materia.

Cristina Sotro (Amedna): “Los planes de igualdad suponen un avance que ha sido promovido por las compañías más prestigiosas, con resultados positivos tanto a nivel interno como comercial”.

Ruiz comparte esta visión con su homónima Marisol Vicente, secretaria de Política Sindical e Igualdad de UGT Navarra, quien valora que las penalizaciones en esta materia resultan “poco ejemplarizantes”.

Más allá del control por parte de las autoridades correspondientes o de la dureza o laxitud de la ley, Vicente aboga por “hacer una labor de concienciación para que se entienda que un plan de igualdad no es ningún castigo”.

Coincide así con Cristina Sotro, presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna-Neeze), quien advierte de la necesidad de “extirpar la creencia de que la implantación de planes de igualdad supone una carga más para las empresas”. Por eso, los define como “un avance promovido por las compañías más prestigiosas, que han tenido resultados positivos tanto a nivel interno como comercial”. Pese a que Sotro sostiene que la legislación “está ejerciendo una influencia positiva”, mantiene que su implantación es “lenta”.

Marisol Vicente (UGT Navarra): “Es necesario hacer una labor de concienciación para que se entienda que un plan no es ningún castigo”.

Desde la Confederación Empresarial Navarra (CEN) admiten que la irrupción del Covid-19ha podido ralentizar el ritmo de adecuación a lo fijado por la nueva norma”.

Sin embargo, la patronal “valora el interés y el esfuerzo de muchas empresas navarras por avanzar en materia de igualdad” y asegura que ha atendido “numerosas solicitudes de información” por parte de compañías para adecuarse a la legislación: “Nos consta el compromiso del tejido empresarial navarro por trabajar en este camino que abre la nueva normativa”.

En la misma línea, Patricia Granados, subdirectora del Departamento Laboral y responsable de Recursos Humanos de Arpa Abogados, entiende que las empresas de la Comunidad foral sí han hecho importantes avances en materia de igualdad en los últimos años: “La mayoría de las compañías tiene muchas medidas de conciliación establecidas, que no están sistematizadas. Lo que realmente falta es que formalicen un plan de igualdad”.

Confederación Empresarial Navarra (CEN): “Nos consta el compromiso del tejido empresarial navarro por trabajar en este camino que abre la nueva normativa”.

Más allá del impacto económico, Granados señala que la multa “puede tener un impacto muy grande para las empresas, no por el ‘quántum’ sino porque la Ley de Contratación Pública dicta que las sanciones en determinadas materias excluyen de la posibilidad de presentarse a concursos”.

Antes de la promulgación del Real Decreto Ley 6/2019, algunas empresas con menos de cincuenta personas implantaron planes de igualdad -a pesar de que no estaban obligadas a hacerlo- porque ello suponía, de hecho, una “puntuación adicional” a la hora de competir por contratos públicos.

Para optar a licitaciones públicas ofertadas por el Gobierno foral, otra alternativa que tenían las pequeñas y medianas empresas era la de recibir el Sello Reconcilia, otorgado por Amedna-Neeze. Ahora que los planes de igualdad se han convertido en una exigencia para las organizaciones de cincuenta o más integrantes -aunque no concurran a concursos públicos-, la subdirectora del Departamento Laboral de Arpa Abogados constata “un antes y un después”, que ha supuesto que más compañías “empiecen a moverse”.

NUEVAS EXIGENCIAS

El camino que emprenderán para garantizar el cumplimiento de la ley supone, como lo pretende el Real Decreto 901/2020, que los planes de igualdad no se conviertan en un mero formalismo. Así, entre las novedades que encierra la norma se encuentra el establecimiento de criterios de cómputo de la plantilla. Para que los planes den respuesta a las exigencias legales, es preciso que incluyan a todos las personas trabajadoras de la compañía, con independencia del número de centros de trabajo y del tipo de contrato. Adicionalmente, las empresas están obligadas a inscribir estos planes en un registro público.

Patricia Granados (Arpa Abogados): “La mayoría de las compañías tiene muchas medidas de conciliación establecidas, que no están sistematizadas”.

La ley decreta los contenidos mínimos que deben reflejarse en estos planes, pero no establece qué tipo de medidas específicas deben llevarse a cabo para corregir la desigualdad entre sexos en el ámbito laboral. Los protocolos deben ser personalizados y están sujetos a una primera evaluación general por parte de una comisión negociadora, integrada a partes iguales por la representación de la organización y de la plantilla.

En caso de que las empresas no cuenten con órganos propios de representación, serán los sindicatos con más presencia en el sector -o en su defecto, las organizaciones que respondan a la convocatoria de la compañía en un plazo de diez días- las que se sienten a negociar. A este respecto, Ruiz lamenta que algunas empresas no ponen el peso suficiente en la comisión negociadora” y reprocha que “se están haciendo planes de igualdad al margen de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras”. En este último supuesto, las indicaciones que ofrece CCOO Navarra son las de “no firmar nada que no se haya negociado”.

Los planes deben incluir a todas las personas trabajadoras de la empresa e inscribirse en un registro público.

A su vez, Granados critica que, en caso de que las personas trabajadoras no cuenten con un órgano de representación como tal, estas “no tengan la opción” de participar directamente en las negociaciones: “Me parece bien que, por garantía, se establezca una preferencia por los sindicatos, pero que no se excluya esta posibilidad. El sindicato tendrá unos parámetros más o menos estandarizados, mientras que la plantilla conocen la cultura, los procesos y la organización de la empresa y saben qué medidas se pueden implantar y cuáles no”.

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN

Para evitar que los planes de igualdad se conviertan en papel mojado, Ruiz apunta al diagnóstico como un elemento decisivo. Si se materializa correctamente, permitirá crear una hoja de ruta “que lleve a solucionar los problemas de desigualdad” de una organización concreta. Según explica, el estudio debe comprender “un análisis exhaustivo, tanto cualitativo como cuantitativo, en el que se hagan consultas a la plantilla para identificar las áreas de mejora”. De acuerdo con la normativa vigente desde el pasado jueves, el diagnóstico debe referirse a unas materias específicas y contemplar, entre otros puntos, la prevención del acoso sexual y de la discriminación por razón de sexo.

El 51,6 % de las empresas navarras no cuenta con protocolos de actuación ante situaciones de acoso sexual y discriminación por razón de sexo, según ‘El Espejo de la Realidad Empresarial Navarra 2019’.

Según Granados, antes de la promulgación de esta legislación había “muchos convenios colectivos” que contemplaban un protocolo de actuación ante esta grave problemática. Pero ‘El Espejo de la Empresa Navarra 2019’ añadió que un 51,6 % de las empresas reconocía no disponer de dicho documento, frente al 36,1 % que dijo tenerlo.

El resultado evidenció que su implementación estaba muy vinculada en la praxis a los planes de igualdad. El 70 % de las grandes compañías contaba con un protocolo ante situaciones de acoso sexual y discriminación, frente al 53 % de las pymes y al 19,4 % de las micropymes. A falta de más datos oficiales, el informe Igualdad frente a la violencia de género’, presentado por UGT en noviembre de 2020, se remite a laMacroencuesta de Violencia contra la Mujer’ elaborada en 2019. Según ese estudio, “el 98,2 % de las mujeres que han sufrido acoso sexual lo experimentaron por parte de un agresor hombre y, de estas, el 17,3 % tuvo lugar en el entorno laboral”.

Del mismo modo, la organización sindical hace referencia al último informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, publicado en 2018. Durante ese ejercicio, se realizaron 381 actuaciones por acoso sexual en el trabajo, con un resultado de cuatro infracciones, que conllevaron sanciones por un importe total de 96.877 euros. Por otra parte, se registraron 135 actuaciones en el conjunto del país por acoso discriminatorio por razón de sexo, con tres multas impuestas (17.502 euros por concepto de sanciones y 62 asalariadas afectadas). Además, el informe elaborado por la autoridad laboral recopila 310 actuaciones en materia de protocolos de acoso sexual, con siete infracciones.

IGUALDAD RETRIBUTIVA

Otra de las exigencias comprendidas en los nuevos planes de igualdad es la inclusión de un registro salarial, de la valoración de puestos y de una auditoría retributiva. Granados, en este sentido, advierte de la “conflictividad” que encierra este último concepto. “Es el escollo de la materia, porque es muy difícil de interpretar y de aplicar. En definitiva, lo que va a pasar en la práctica es que, si la empresa tiene una valoración distinta a la de la parte social, intervendrán peritos y decidirá el juez si se produce o no una discrepancia desde el punto de vista retributivo”.

Granados califica el concepto de igualdad retributiva como “el escollo de la materia, porque es muy difícil de interpretar y de aplicar”.

También la secretaria de Política Sindical e Igualdad de UGT Navarra entiende que “pueda haber discusiones al respecto” a la hora de hablar de la brecha salarial, pues esta existe “debido a muchos factores”. Uno de ellos es la carga superior que soportan las mujeres en las labores del hogar y el cuidado de personas dependientes, que se traduce en “mayores reducciones de jornada o adaptaciones de horario”. A eso se suma que “las profesiones feminizadas siempre han estado infravaloradas” y que los convenios colectivos del sector de servicios -donde se concentra gran parte de la mano de obra femenina- “siempre son inferiores a los de industria”.

La clave para determinar si existe o no desigualdad retributiva, en su opinión, pasa por determinar si se asignan categorías distintas -con sueldos que, a su vez, son diferentes- para trabajos “de igual valor” y mayoritariamente desempeñados por un sexo u otro. Ilustra su argumento con sentencias del Tribunal Supremo y del Constitucional, que en repetidas ocasiones han condenado a empresas por establecer condiciones salariales diferentes entre ‘camareras’ y ‘bármanes’ o entre ‘limpiadoras’ y ‘peones’, por poner dos ejemplos.

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